Şirketinizde bazı çalışanlar kendilerini diğerlerinden daha değerli hissediyor, bazıları ise sistematik olarak değersizleştiriliyorsa; o şirkette takım ruhundan söz edemezsiniz.
Aidiyetten söz edemezsiniz.
Bağlılıktan söz edemezsiniz.
Motivasyondan söz edemezsiniz.
Çünkü bunların tamamı, insanın kendisini ait ve değerli hissettiği ortamlarda ortaya çıkan sonuçlardır. İnsan önce değer görür, sonra bağ kurar. Önce saygı hisseder, sonra fedakârlık yapar.
İşte bu nedenle kurumsal adaletin en kritik boyutlarından biri muamele adaletidir.
Muamele Adaleti Nedir?
Muamele adaleti, bir şirkette tüm çalışanlara; unvanı, statüsü, kıdemi veya yaptığı iş ne olursa olsun, insan onuruna yakışır biçimde saygılı ve medeni davranılmasıdır.
Bu tanımın merkezinde “insan” vardır.
Çünkü çalışanlar yalnızca maaş alan kişiler değildir.
Onların onurları, gururları, benlik algıları ve sosyal kimlikleri vardır.
Bir insanın iş yerinde nasıl hissettiğini belirleyen şeylerden biri, yöneticisinin ona nasıl davrandığıdır.
Bu nedenle muamele adaletinin gerçek sahibi İnsan Kaynakları değil, yöneticilerdir.
Şirket kültürü, yöneticilerin davranışlarıyla görünür hâle gelir.
İnsanlar Maaşlarından Önce Davranışları Hatırlar
Bir çalışana yıllarca sonra iş hayatını sorduğunuzda size ilk olarak maaşını anlatmaz.
Şunu anlatır:
“Yöneticim bana nasıl davranıyordu.”
“O şirkette kendimi değerli hissediyor muydum?”
“Bana saygı duyuluyor muydu?”
İnsan zihni, yaşadığı duygusal deneyimleri ekonomik deneyimlerden çok daha uzun süre hatırlar.
Bu yüzden saygı, organizasyonlarda görünmez ama son derece güçlü bir sermayedir.
Muamele Adaletsizliği Nasıl Ortaya Çıkar?
Muamele adaletsizliği yalnızca hakaret etmek ya da bağırmak değildir.
Çoğu zaman çok daha ince biçimlerde ortaya çıkar.
Örneğin;
Bazı şirketlerde mavi yakalı çalışanların yemekhanelerinin ayrı olması…
Sosyal tesislerinin daha bakımsız bırakılması…
Dinlenme alanlarının ikinci sınıf görülmesi…
İlk bakışta küçük ayrıntılar gibi görünür.
Ama çalışanın zihnine şu mesajı verir:
“Sen daha az değerlisin.”
İşte muamele adaletsizliği tam da burada başlar.
Ayrıcalıklar Takımı Sessizce Parçalar
Bazı şirketlerde ise farklı bir tablo vardır.
Teknik olarak kritik görülen bazı çalışanlar;
- bazı kurallardan muaf tutulur,
- geç gelmelerine göz yumulur,
- disiplin uygulamalarından korunur,
- yönetime yakın oldukları için farklı muamele görürler.
Belki kısa vadede bu durum yönetime pratik gelebilir.
Ama uzun vadede bütün organizasyona şu mesaj verilir:
“Bu şirkette insanlar eşit değildir.”
Bu mesaj yayıldığı anda güven çözülmeye başlar.
Değersizleştirilen İnsan Şirketten Uzaklaşır
Muamele adaletsizliğine maruz kalan çalışan yalnızca üzülmez.
Kendisini değersiz hisseder.
Ve insan, kendisini değersiz hissettiği yere gönlünü vermez.
Artık:
- daha az öneri sunar,
- daha az sorumluluk alır,
- daha az risk üstlenir,
- daha az fedakârlık yapar.
Şirket onun gözünde artık “bizim şirketimiz” değildir.
Sadece çalışmak zorunda olduğu bir yerdir.
Takım Ruhu Nasıl Yok Olur?
İş hayatı bireysel değil, takım oyunudur.
Takımlar ise güven ve karşılıklı saygıyla ayakta kalırlar.
Muamele adaletsizliği ortaya çıktığında insanlar birbirlerini rakip olarak görmeye başlarlar.
İş birliği yerini kıyaslamaya bırakır.
Dayanışma yerini gruplaşmaya bırakır.
Ortak amaç yerini kişisel mücadelelere bırakır.
Sonunda organizasyon aynı binada çalışan ama birbirine yabancı insanların oluşturduğu bir yapıya dönüşür.
Takım ruhu sessizce ölür.
Küçük Davranışların Büyük Anlamları
Muamele adaletsizliği bazen çok küçük gibi görünen davranışlarla ortaya çıkar.
Örneğin;
Bir yöneticinin fabrikada yürürken beyaz yakalara selam verip mavi yakaların yanından sessizce geçmesi…
Şirket etkinliklerinin sürekli aynı çalışan grubuna yönelik düzenlenmesi…
Yönetimin yalnızca belirli personelle yemek yemesi…
Toplantılarda bazı insanların sürekli söz alırken bazılarının hiç dinlenmemesi…
Bu davranışların her biri çalışanların zihninde güçlü sembollere dönüşür.
Çünkü insanlar davranışlardan anlam üretirler.
“Biz Bir Aileyiz” Sözü Neden İnandırıcı Gelmez?
Şirketler sık sık şu cümleyi kurarlar:
“Biz büyük bir aileyiz.”
Ama çalışan şunu düşünür:
“Gerçekten mi?”
Eğer aynı şirkette;
- bazı insanlar sürekli ayrıcalıklıysa,
- bazı insanlar sürekli görmezden geliniyorsa,
- bazı çalışanlara ikinci sınıf insan muamelesi yapılıyorsa,
artık “biz” duygusundan söz edilemez.
Böyle bir ortamda;
- aidiyet,
- bağlılık,
- örgütsel vatandaşlık davranışı,
- fedakârlık
beklemek gerçekçi değildir.
İnsanlar kendilerini ailenin üyesi gibi hissetmedikleri bir yerde aile gibi davranmazlar.
Saygı Bir Yönetim Tekniği Değil, Bir Karakter Meselesidir
Bazı yöneticiler saygıyı iletişim tekniği zanneder.
Oysa saygı öğrenilmiş birkaç nezaket cümlesinden ibaret değildir.
Saygı;
insanı insan olarak görebilmektir.
Onun yaptığı işten önce, onun onurunu görebilmektir.
Gerçek liderlik tam da burada başlar.
Sonuç
Muamele adaleti olmayan şirketlerde;
- güven kurulamaz,
- takım ruhu gelişemez,
- bağlılık oluşamaz,
- yüksek performans sürdürülemez.
Çünkü insan önce kendisine nasıl davranıldığına bakar.
Daha sonra yaptığı işe.
Daha sonra da aldığı ücrete.
Bu sıralama çoğu zaman yöneticilerin düşündüğünün tam tersidir.
Son Söz
Sevgili yöneticiler;
Çalışanlarınıza verdiğiniz maaş kadar, onlara gösterdiğiniz saygı da önemlidir.
Hatta çoğu zaman daha önemlidir.
Çünkü ücret çalışanın cebine girer.
Ama saygı, onun benlik duygusuna dokunur.
İnsana saygılı bir şirket olmak istiyorsanız, önce muamele adaletsizliğini ortadan kaldırın.
Çünkü insanlar çalıştıkları şirketleri değil, kendilerine nasıl davranıldığını hatırlarlar.
Ve unutmayın:
İnsanlar, değer gördükleri yerlere bağlanırlar. Değersiz hissettikleri yerlerden ise eninde sonunda ayrılırlar.
Bu nedenle adil bir şirket kültürü inşa etmek için bilgi@arthaconsult.com adresinden bizimle temas kurabilirsiniz.
About The Author
