Bir şirkette çalışanlar yalnızca adil ücret almak istemezler.
Yalnızca saygı görmek de istemezler.
Yalnızca kuralların herkese eşit uygulanmasını da beklemezler.
Bunların yanında çok temel bir beklentileri daha vardır:
Kendilerini ilgilendiren konularda zamanında, doğru ve doğrudan bilgilendirilmek.
İşte buna bilgilendirme adaleti diyoruz.
İlk bakışta küçük gibi görünen bu konu, aslında çalışanın şirkette kendisini ne kadar değerli hissettiğini belirleyen en önemli göstergelerden biridir.
Çünkü bilgilendirme yalnızca bilgi vermek değildir.
Çalışanı muhatap almaktır.
Ona, “Sen bu yapının önemli bir parçasısın.” mesajını vermektir.
Bilgilendirme Bir Saygı Biçimidir
Bir çalışan, hayatının yaklaşık üçte birini iş yerinde geçirir.
O şirketin başarısı için:
- zamanını,
- bilgisini,
- emeğini,
- enerjisini
ortaya koyar.
Buna rağmen kendisini ilgilendiren kararları en son öğreniyorsa, hatta başkalarından duyuyorsa, burada ciddi bir adalet problemi vardır.
Çünkü insan yalnızca alınan karara değil, o kararın kendisine nasıl ulaştırıldığına da önem verir.
Bazen çalışanlar, hoşlarına gitmeyen kararları bile doğru yönetilmiş bir iletişim süreci sayesinde olgunlukla karşılayabilirler.
Ancak doğru kararlar bile yanlış iletişim yüzünden büyük krizlere dönüşebilir.
Bilgilendirme Adaleti Nedir?
Bilgilendirme adaleti; çalışanları etkileyen kararların, ilgili çalışanlara doğru zamanda, doğru kanallardan, eksiksiz ve eşit şekilde aktarılmasıdır.
Burada üç temel unsur vardır:
- Doğru zaman
- Doğru kanal
- Doğru içerik
Bu üçünden biri eksik olduğunda çalışanın zihninde güvensizlik oluşmaya başlar.
Küçük Görünen Büyük Hatalar
Bilgilendirme adaletsizliği çoğu zaman büyük olaylarla değil, küçük ihmallerle başlar.
Örneğin;
Ücret zamlarının çalışanlara yöneticileri tarafından açıklanması gerekirken, çalışanların bunu koridordaki dedikodulardan öğrenmeleri…
Hafta sonu mesaisine çağrılacak çalışanların bunu bir hafta önceden planlayabilmeleri gerekirken cuma akşamı haber verilmesi…
Görev yeri değiştirilecek bir çalışanın bunu amirinden değil, organizasyon şemasına bakınca öğrenmesi…
Performansından memnun olunmayan bir çalışanın resmi geri bildirim almadan önce yöneticiler arasında konuşulan dedikodular sayesinde durumdan haberdar olması…
Bir bölümün yeniden yapılandırılacağını herkesin koridorda konuşurken öğrenmesi…
Bunların her biri küçük gibi görünür.
Ama çalışan açısından son derece güçlü psikolojik mesajlar içerir.
Bilgilendirme Adaletsizliği Aslında Ne Söyler?
Bir çalışan kendisini ilgilendiren önemli bir gelişmeyi başkalarından öğreniyorsa, şirket aslında ona şu mesajları vermektedir:
“Seni muhatap almıyoruz.”
“Senin bu konuda ne hissedeceğini önemsemiyoruz.”
“Bu karar seni ilgilendiriyor olabilir ama seninle konuşmaya gerek görmüyoruz.”
“Biz karar veririz, sen öğrenirsin.”
İşte çalışanın asıl incindiği nokta burasıdır.
Çünkü insan yalnızca bilgi almak istemez.
Muhatap alınmak ister.
Güven Neden Zedeleniyor?
Şirketlerde güven çoğu zaman büyük krizlerle değil, küçük iletişim hatalarıyla kaybolur.
Bir çalışan şunu düşünmeye başladığında:
“Acaba benden başka saklanan neler var?”
artık güven çözülmeye başlamıştır.
Ve güven kaybolduğu zaman organizasyonda şu davranışlar artar:
- söylenti
- dedikodu
- kulis
- gruplaşma
- belirsizlik
Çünkü resmi iletişim boşaldığında o boşluğu gayriresmî iletişim doldurur.
Dedikodunun En Büyük Sebebi
Şirketler çoğu zaman dedikoduyu çalışanların karakter problemi olarak görürler.
Oysa çoğu zaman dedikodunun gerçek sebebi yönetimin iletişim eksikliğidir.
İnsan zihni boşluk sevmez.
Bilgi verilmediğinde insanlar bilgiyi üretmeye başlar.
Varsayımlar oluşur.
Senaryolar yazılır.
Ve sonunda dedikodu kurumsal iletişimin yerini alır.
Bu nedenle dedikoduyla mücadele etmenin en etkili yolu yasak koymak değil, doğru iletişim kurmaktır.
İyi Şirketler Bilgiyi Yönetir
İşveren markası güçlü şirketlerin ortak özelliklerinden biri şudur:
Bilgiyi tesadüflere bırakmazlar.
Ne zaman…
Kime…
Nasıl…
Hangi sırayla bilgi verileceği bellidir.
Bu sistem çalışanlara güven verir.
Çünkü insanlar sürprizlerden değil, belirsizlikten korkarlar.
Bilgilendirme Aynı Zamanda Saygıdır
Bir çalışanın fikrine katılmayabilirsiniz.
İstediği kararı veremeyebilirsiniz.
Terfi ettirmeyebilirsiniz.
Ama bunların tamamını saygılı biçimde anlatabilirsiniz.
İnsanlar çoğu zaman olumsuz kararlara değil, yok sayılmaya tepki gösterirler.
Kurumsal adalet yalnızca ücretle ilgili değildir.
Kurumsal adalet;
çalışanın kendisini şirketin gerçek bir parçası olarak hissedebilmesidir.
Bilgilendirme adaleti de bunun en görünür göstergelerinden biridir.
Çalışanlarını zamanında bilgilendiren şirketler yalnızca iletişim kurmazlar.
Aynı zamanda güven inşa ederler.
Son Söz
Sevgili yöneticiler;
Çalışanlarınıza yalnızca talimat vermeyin.
Onları muhatap alın.
Çünkü insan kendisini muhatap alan kurumlara bağlanır.
Yok sayan kurumlardan ise ilk fırsatta uzaklaşır.
İşveren markası güçlü, güven veren ve gerçekten kurumsal bir şirket olmak istiyorsanız; çalışanlarınızı dedikoduların değil, doğru iletişimin muhatabı yapın.
Çünkü unutmayın:
Bilgilendirme yalnızca bilgi vermek değildir. Çalışana “Sen bu kurum için önemlisin.” demenin en güçlü yollarından biridir.
About The Author
