“Culture eats strategy for breakfast.”

Türkçesiyle: “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.”

Peter Drucker’a atfedilen bu ünlü ifade, şirketlerin neden kâğıt üzerinde mükemmel görünen stratejilerinin uygulamada başarısız olduğunu anlamak için son derece güçlü bir metafordur.

Çünkü şirketlerde strateji yazmak kolaydır.

Bir toplantı odasında toplanırsınız. Pazar araştırmalarına bakarsınız. Rakipleri analiz edersiniz. Finansal tabloları önünüze koyarsınız. SWOT analizleri yaparsınız. Sonra da önümüzdeki beş yıl için iddialı hedefler belirlersiniz:

“Pazar lideri olacağız.”

“Kapasitemizi iki katına çıkaracağız.”

“İnovasyona yatırım yapacağız.”

“Dijital dönüşümü tamamlayacağız.”

“Çalışanlarımızın katılımını artıracağız.”

“Dünyaya açılacağız.”

Hepsi kulağa çok güzel gelir.

Ama asıl soru şudur:

Şirketinizin kültürü bu stratejiyi taşıyabilecek durumda mı?

Çünkü strateji, yönetimin ne yapmak istediğidir.

Kültür ise organizasyonun gerçekte ne yapabildiğidir.

İşte aradaki fark burada ortaya çıkar.

Strateji ile Kültür Birbirinden Kopamaz

İş dergilerinde gururla dile getirdiğiniz vizyonunuz, yönetim kurulu toplantılarında özgüvenle anlattığınız stratejileriniz ve çalışanlarınıza gönderdiğiniz hedefler; eğer kurum kültürünüz tarafından desteklenmiyorsa büyük ölçüde kâğıt üzerinde kalır.

Örneğin inovasyon ve Ar-Ge yoluyla pazar lideri olmayı hedefliyorsunuz.

Güzel.

Ama çalışanlarınız hata yapmaktan korkuyorsa?

Yeni bir fikir ortaya atan çalışan, başarısız olduğunda cezalandırılıyorsa?

Yöneticileriniz eleştiriye tahammül edemiyorsa?

Şirketinizde insanlar fikirlerini açıkça söylemek yerine yöneticinin ne duymak istediğini söylüyorsa?

İnovasyon beklemeyin.

Çünkü inovasyon yalnızca teknoloji yatırımıyla oluşmaz.

İnovasyonun arkasında psikolojik güvenlik, merak, özgür düşünce, hata yapabilme cesareti ve yöneticilerin farklı fikirlere tahammülü vardır.

Bunları üretmeyen bir kültürün inovasyon stratejisi, yalnızca güzel bir sunumdur.

Kapasiteyi Artırmak İstiyorsanız İnsanları da Artırmalısınız

Başka bir örnek…

Üretiminizi artırmak, kapasitenizi büyütmek ve daha fazla sipariş almak istiyorsunuz.

Makine yatırımı yaptınız.

Fabrikanızı büyüttünüz.

Yeni üretim hatları kurdunuz.

Finansmanınızı hazırladınız.

Ama çalıştıracak insan bulamıyorsunuz.

Bulduğunuz insanlar birkaç ay sonra ayrılıyor.

Tecrübeli çalışanlarınız başka şirketlere gidiyor.

Yeni gelenler işi öğrenmeden tekrar tekrar değişiyor.

Çalışan devir oranınız yükseliyor.

İş gücü maliyetiniz artıyor.

Üretim kaliteniz düşüyor.

Şimdi soruyorum:

Kapasiteyi gerçekten artırmış oldunuz mu?

Makineyi artırmış olabilirsiniz.

Ama organizasyonunuzun kapasitesi aynı yerde duruyor olabilir.

Çünkü şirketlerin gerçek kapasitesi yalnızca sahip oldukları makinelerle, binalarla veya sermayeyle ölçülmez.

İnsanlarının kapasitesiyle de ölçülür.

Çalışanlarını tutamayan, geliştiremeyen ve motive edemeyen bir şirketin büyüme stratejisi, bir noktadan sonra kendi insan kaynağına çarpar.

Sipariş Almak Başka, Teslim Etmek Başkadır

Bağlantılarınızı kullandınız ve çok güzel siparişler aldınız.

Müşteri güveniyor.

Pazar var.

Finansal fırsat var.

Bu siparişleri zamanında teslim ederek hem iyi bir referans yaratacak hem de önemli bir finansal girdi elde edeceksiniz.

Harika.

Ama fabrikanızda iş barışı yoksa?

Çalışanlarınız yönetime güvenmiyorsa?

Sendikal gerilim yükselmişse?

Çalışanlar isteksiz çalışıyorsa?

Kalite problemleri artmışsa?

Devamsızlık yükselmişse?

İnsanlar “Nasıl olsa kimse bizim emeğimizi önemsemiyor.” diyorsa?

O siparişi zamanında teslim etmek düşündüğünüzden çok daha zor olacaktır.

Strateji dışarıya bakar.

Kültür ise içerideki gerçekliği belirler.

Ve içerideki gerçeklik dışarıdaki stratejinin kaderini belirler.

Takım Çalışması İstiyorsanız Önce Siloları Yıkın

Bir başka şirket, karşı karşıya olduğu sektörel krizi güçlü bir takım çalışmasıyla aşmayı planlıyor.

Harika.

Ama şirkette departman siloları varsa…

Satış üretimi suçluyorsa.

Üretim satın almayı suçluyorsa.

Satın alma finansı suçluyorsa.

Finans herkesin önünü kesiyorsa.

Yöneticiler birbirlerinin kuyusunu kazıyorsa.

Bilgi paylaşılmıyorsa.

İnsanlar kendi departmanlarının çıkarını şirketin çıkarından daha önemli görüyorsa…

Takım çalışması üzerine strateji kurmanızın hiçbir anlamı yoktur.

Çünkü takım çalışması bir eğitim değildir.

Bir gün toplantı yapıp “Artık hepimiz bir takımız.” diyerek takım olunmaz.

Takım çalışması bir kültürdür.

Güvenle, adaletle, ortak amaçla, bilgi paylaşımıyla ve yöneticilerin davranışlarıyla yıllar içerisinde inşa edilir.

Çalışan Görüşlerini İstiyorsanız Onları Cezalandırmayın

Başka bir stratejiniz daha var:

Çalışanların görüş ve önerilerini alarak prosesleri iyileştirmek istiyorsunuz.

Çok doğru.

Ama geçmişte şirkette görüş bildiren çalışanların başına ne geldi?

Eleştirenler dışlandı mı?

“Ben bu işin nasıl yapılması gerektiğini senden mi öğreneceğim?” diyen yöneticiler oldu mu?

Farklı fikir getiren çalışanlar “sorun çıkaran” olarak mı etiketlendi?

Yöneticiyi eleştirenlerin kariyeri yavaşlatıldı mı?

İnsanlar konuştuğunda başlarına vurulduysa, şimdi birdenbire:

“Arkadaşlar, fikirlerinizi bizimle paylaşın.”

dediğinizde kimse konuşmayacaktır.

Çünkü çalışanlar şirketin söylediklerine değil, geçmişte yaşadıklarına inanırlar.

Kültürün hafızası vardır.

Kültür, Stratejinin Görünmeyen Altyapısıdır

İşte bu nedenle kültür, stratejinin arkasındaki görünmeyen altyapıdır.

Stratejiniz ne kadar iyi olursa olsun, onu taşıyacak kültürünüz yoksa uygulama aşamasında tökezlersiniz.

İyi bir strateji için;

İnovasyon istiyorsanız güvene,

büyüme istiyorsanız bağlılığa,

kalite istiyorsanız sorumluluk kültürüne,

hız istiyorsanız karar alma özgürlüğüne,

takım çalışması istiyorsanız adalete,

müşteri odaklılık istiyorsanız çalışan odaklılığa

ihtiyacınız vardır.

Bunlar birbirinden bağımsız değildir.

Bir şirketin stratejik hedefleri ile kültürel gerçekliği arasında uyum yoksa, organizasyon sürekli bir enerji kaybı yaşar.

Yönetim başka bir yöne çeker.

Sistemler başka bir yöne.

Çalışan davranışları başka bir yöne.

Sonra şirketler buna “uygulama problemi” derler.

Oysa problem çoğu zaman uygulamada değil, strateji ile kültür arasındaki uyumsuzluktadır.

En İyi Strateji Bile Kötü Bir Orduyu Kurtaramaz

Bir ordu düşünün.

Generalleri birbirleriyle kavgalı.

Subaylar birbirine güvenmiyor.

Askerler komutanlarına inanmıyor.

Disiplin zayıf.

Kimse sorumluluk almak istemiyor.

Bilgi paylaşımı yok.

Birlikler kendi başlarına hareket ediyor.

Ama masanın üzerinde dünyanın en iyi savaş planı var.

Bu ordu savaşı kazanabilir mi?

Zor.

Çünkü savaş planı kâğıt üzerindedir.

Savaşı insanlar verir.

Şirketlerde de durum aynıdır.

Stratejiyi PowerPoint hazırlar.

Ama stratejiyi hayata geçiren insandır.

İnsanın davranışını ise büyük ölçüde içinde bulunduğu kültür belirler.

Bu nedenle Peter Drucker’ın sözü belki de biraz daha sert söylenmelidir:

Kültür stratejiyi kahvaltıda yemez; uygun olmadığı zaman onu parçalar.

Şirketler Önce Kendilerine Bakmalı

Türkiye’de şirketlerin önemli bir bölümü strateji çalışmalarına büyük bütçeler ayırıyor.

Danışmanlar geliyor.

Raporlar hazırlanıyor.

Hedefler belirleniyor.

KPI’lar yazılıyor.

Sunumlar yapılıyor.

Ama bazen bütün bu çalışmaların öncesinde sorulması gereken çok daha basit bir soru unutuluyor:

“Bizim kültürümüz, yapmak istediğimiz şeyi gerçekten yapmaya uygun mu?”

Eğer şirketiniz pazar lideri olmak istiyorsa ama çalışanlarını kaybediyorsa…

İnovasyon istiyorsa ama hata yapanı cezalandırıyorsa…

Kalite istiyorsa ama çalışanların sesini duymuyorsa…

Takım çalışması istiyorsa ama yöneticiler birbirleriyle mücadele ediyorsa…

Müşteri odaklı olmak istiyorsa ama çalışanlarını değersizleştiriyorsa…

Büyümek istiyorsa ama kurumun yönetim kapasitesi büyümüyorsa…

Önce stratejiyi değil, stratejiyi taşıyacak kültürü sorgulamak gerekir.

Çünkü şirketler yalnızca finansal sermayeleriyle büyümez.

İnsan sermayesi, sosyal sermaye ve kurumsal kültür de büyümenin sermayesidir.

Sonuç olarak mesele çok basit:

Vizyonunuz geleceği gösterir.

Stratejiniz oraya nasıl gideceğinizi söyler.

Kültürünüz ise gerçekten yola çıkıp çıkamayacağınızı belirler.

Bu nedenle stratejinizi yeniden yazmadan önce kültürünüze bakın.

Çünkü stratejinizi destekleyen bir firma kültürünüz yoksa, stratejiniz hayalden öteye gitmez.

Vizyonunuzla, stratejinizle ve hedeflerinizle uyumlu bir firma kültürü oluşturmak istiyorsanız, gelin birlikte çalışalım.

Çünkü geleceği yalnızca planlayan değil, o geleceği taşıyabilecek organizasyonu kuran şirketler kazanacak.

Yönetim Sağlığınızı test edin: https://arthaconsult.com/artha-yonetim-sagligi-testi.html

About The Author