Kurumsal adaletsizliğe çalışan tepkisi doğal bir reflekstir ve temelde dengeyi yeniden kurma amacı taşır. Ancak bu dengeleme çabasının hem çalışan hem de şirket açısından son derece tatsız sonuçları olabilir.
Bir düşünün…
İş yerinde sürekli hakkınız yeniyor.
Aynı işi yaptığınız bir başkasına sizden daha fazla ücret veriliyor. Hak ettiğinizi düşündüğünüz terfiyi alamıyorsunuz. Bazı çalışanlara imtiyaz tanınırken sizden kurallara harfiyen uymanız bekleniyor. Yöneticiniz sizi dinlemiyor. Verdiğiniz emeğin karşılığında değer görmek yerine giderek değersizleştirildiğinizi hissediyorsunuz.
Bir süre sonra mesele para, terfi ya da pozisyon olmaktan çıkıyor.
Mesele adalet meselesine dönüşüyor.
Ve insan zihni adaletsizliği kolay kolay kabullenmiyor.
İnsan Denge Arayan Bir Varlıktır
İnsan ilişkileri görünmez dengeler üzerine kuruludur.
Ben veririm, sen de verirsin.
Ben sana saygı gösteririm, sen de bana gösterirsin.
Ben şirketim için emek harcarım, şirketim de benim emeğimin karşılığını verir.
Bu denge bozulduğu zaman çalışan, bilinçli ya da bilinçsiz biçimde dengeyi yeniden kurmaya çalışır.
İşte kurumsal adaletsizliğe verilen çalışan tepkilerinin önemli bir bölümü bu noktada ortaya çıkar.
Çalışan kendisine şunu sorar:
“Bu şirket benden aldığının karşılığını vermiyorsa, ben neden vermeye devam ediyorum?”
Bu sorudan sonra önünde birkaç yol vardır.
1. Çıkış Stratejisi: “Ben Buradan Gidiyorum”
En sağlıklı seçeneklerden biri, imkânı olan çalışan için kurumdan ayrılmaktır.
Çalışan artık şirketle arasındaki güven ilişkisinin tamir edilemeyeceğine inanmıştır.
CV’sini günceller.
İlanlara bakmaya başlar.
Görüşmelere gider.
Network’ünü harekete geçirir.
Ve uygun fırsatı bulduğunda şirketten ayrılır.
Şirket açısından bakıldığında ise bunun adı turnoverdır.
Ama şirketler çoğu zaman çalışan ayrıldığında şaşırırlar.
“Niye gitti?”
Aslında çalışan çoğu zaman aylar önce gitmiştir.
Sadece bedeni şirkette kalmıştır.
2. Eforu Azaltmak: “Bana Ne Kadar, Benden O Kadar”
İşten ayrılma imkânı olmayan çalışanların önemli bir bölümü ise farklı bir yol seçer.
Kendilerini geri çekerler.
Eskiden gönüllü olarak yaptıkları işleri artık yapmazlar.
Daha az efor harcarlar.
İşe mümkün olduğunca geç gelir, mümkün olduğunca erken çıkmaya çalışırlar.
Rapor alma eğilimleri artabilir.
Müşteri telefonlarına eskisi kadar hevesle cevap vermezler.
E-postalara daha geç dönerler.
Arkadaşlarının problemleriyle daha az ilgilenirler.
Görev tanımlarının dışındaki işleri üstlenmekten kaçınırlar.
Çünkü çalışan kendi zihninde bir hesap yapmaktadır:
“Bana eksik veriliyorsa, ben de eksik veririm.”
Bu davranış psikolojik olarak anlaşılabilir bir dengeleme refleksidir.
Ama tehlikelidir.
Çünkü çalışan adaletsizliği düzeltmeye çalışırken kendi performansını, profesyonel itibarını ve kariyerini aşağı yönlü bir sarmala sokabilir.
Şirketin yaptığı yanlışın bedelini, sonunda kendi kariyeriyle ödeyebilir.
3. Açık Mücadele: “Bu Haksızlığı Kabul Etmiyorum”
Bazı çalışanlar ise sessiz kalmaz.
Haksızlığı açıkça dile getirirler.
Yöneticileriyle konuşurlar.
Üst yönetime çıkarlar.
Kararlara itiraz ederler.
Bu yöntem bazı durumlarda işe yarayabilir.
Özellikle çalışanın;
- yüksek uzmanlığı,
- güçlü performansı,
- kritik pozisyonu,
- alternatif iş imkânları
ona pazarlık gücü sağlıyorsa, yönetim geri adım atabilir.
Ancak çalışanın örgüt içerisindeki gücü zayıfsa, bu stratejinin ciddi riskleri vardır.
Çalışan “problem çıkaran kişi” olarak etiketlenebilir.
Kara listeye alınabilir.
Kariyer yolları kapatılabilir.
İlk fırsatta organizasyonun dışına itilmek istenebilir.
Adaletsiz organizasyonların en büyük paradokslarından biri budur:
Adaletsizliğe itiraz eden kişi, adaletsizliğin kendisinden daha büyük problem olarak görülmeye başlanır.
4. Kabullenmek: “Demek ki Böyle Olması Gerekiyor”
Bazı çalışanlar ise adaletsizliği görmezden gelmeye çalışırlar.
Kendilerini ikna edecek gerekçeler üretirler.
“Her yerde böyle.”
“Yapacak bir şey yok.”
“En azından maaşımı alıyorum.”
“Çocuklar büyüyene kadar dayanayım.”
Bu, görünürde en sakin çözümdür.
Ama insanın iç dünyasında ciddi bir maliyet yaratabilir.
Çünkü aklınız kendinizi ikna etse bile duygularınız aynı kolaylıkla ikna olmayabilir.
İçeride bir şey sürekli size şunu söylemeye devam eder:
“Haksızlığa uğruyorsun.”
İnsan uzun süre kendi onurunu rahatsız eden bir duruma razı olduğunda yalnızca motivasyonunu değil, zamanla öz saygısını da kaybetme riski taşır.
Dışarıdan sakin görünür.
İçeriden ise yavaş yavaş tükenir.
5. En Karanlık Yol: Şirkete Zarar Vererek Ödeşmek
Bir de dengelemenin en tehlikeli biçimi vardır.
Çalışan şöyle düşünmeye başlar:
“Şirket bana zarar veriyorsa, ben de şirkete zarar veririm.”
İşte burada etik ve hukuki sınırlar aşılır.
Şirket malını kişisel amaçlarla kullanmak…
Çalışma saatlerini bilinçli biçimde boşa geçirmek…
İşletmenin kaynaklarını kötüye kullanmak…
Hırsızlık veya başka suistimaller…
Son yıllarda sıkça konuşulan zaman hırsızlığı da bu bağlamda ortaya çıkabilir.
Çalışan kendi zihninde bunu bir çeşit ödeşme olarak görebilir:
“Benden çaldılar, ben de onlardan alıyorum.”
Ancak bu davranışların psikolojik olarak açıklanabilir olması onları etik veya hukuki hâle getirmez.
Tam tersine, tespit edildiğinde çalışanın kariyerini ve hatta hukuki durumunu ciddi biçimde tehlikeye atabilir.
Adaletsizliğin Şirket İçin Görünmeyen Faturası
Şimdi bütün çalışanların bu davranışlardan birini gösterdiği bir şirket düşünün.
Bir grup ayrılmaya hazırlanıyor.
Bir grup minimum performans gösteriyor.
Bir grup yönetimle çatışıyor.
Bir grup içten içe tükeniyor.
Bir grup ise şirkete zarar vererek ödeşmeye çalışıyor.
Peki bu şirket nasıl başarılı olacak?
İşte kurumsal adaletsizliğin gerçek maliyeti burada ortaya çıkar.
Adaletsizlik yalnızca çalışanı mutsuz etmez.
Organizasyonun bütün enerjisini bozar.
İnsanlar işlerini geliştirmeye değil, kendilerine yapılan haksızlığı dengelemeye enerji harcamaya başlarlar.
İnovasyon düşer.
İş birliği azalır.
Örgütsel vatandaşlık davranışı kaybolur.
Çalışan devri yükselir.
Suistimal riski artar.
Ve bütün bunların altında tek bir temel problem vardır:
Güven kaybı.
Adalet, Dengenin En Ucuz Yoludur
Şirketlerin anlaması gereken şey aslında son derece basittir.
Çalışanın kendi yöntemleriyle denge kurmaya çalışmasını istemiyorsanız, dengeyi siz kuracaksınız.
Adil ücret vereceksiniz.
Adil davranacaksınız.
Kuralları herkese eşit uygulayacaksınız.
Çalışanı ilgilendiren konularda onu muhatap alacaksınız.
Çünkü kurumsal adalet yalnızca ahlaki bir ideal değildir.
Aynı zamanda şirket içerisindeki sosyal dengeyi koruyan en önemli yönetim mekanizmasıdır.
Adalet bozulduğunda çalışan dengeyi kendi yöntemleriyle yeniden kurmaya çalışır.
Ve o yöntemlerin hiçbiri şirket için ucuz değildir.
Son Söz
Sevgili yöneticiler;
Çalışanınız işe geç geliyorsa, yalnızca geç kalmaya bakmayın.
Eskisi kadar çaba göstermiyorsa, yalnızca performansına bakmayın.
Artık fikir üretmiyorsa, yalnızca motivasyonunu sorgulamayın.
İstifa etmek istiyorsa, hemen “sadakatsizlik” etiketi yapıştırmayın.
Önce şu soruyu sorun:
“Bu insan, burada bir adaletsizliği dengelemeye mi çalışıyor?”
Çünkü davranış bazen problemin kendisi değil, daha derindeki problemin belirtisidir.
Kurumsal adaletsizlik dengeyi bozar.
İnsan ise bozulan dengeyi yeniden kurmaya çalışır.
Asıl mesele, bunu hangi yöntemle yaptığıdır.
Bir sonraki yazıda adaletsizliğin kurumsal boyutlarına ve şirketlerin bunun için ödediği görünür ve görünmez maliyetlere bakacağız.
About The Author
