Şirketleri İçten Çürüten Sessiz Rejim
“Sallabaşokrasi”, salla başını al maaşını felsefesini bir yaşam biçimi haline getirmiş yöneticilerin içten içe çürüttüğü şirketlerin; önleri kapatılıp kör ve sağır bir kurumsal sessizliğe hapsedilen çalışanların hikâyesidir.
“Salla başını, al maaşını” hepimizin bildiği bir çalışan tutumudur. Yüzeyde bakıldığında bireysel bir tercih gibi görünür: kişi konuşmaz, risk almaz, yalnızca verilen işi yapar ve ay sonu maaşını alır. Ancak bu davranış çoğu zaman bireysel bir karakter özelliği değil, kurumsal bir atmosferin sonucudur.
Otoriter liderliğin ve mikro yönetimin hâkim olduğu şirketlerde çalışanların görüş ve düşüncelerini dile getirmesi, çoğu zaman yönetime karşı bir meydan okuma olarak algılanır. Farklı düşünmek risklidir. İtiraz etmek tehlikelidir. Soru sormak bile bazen kariyer açısından sakıncalı görülür.
Bu gerçeğin farkında olan çalışanlar zamanla kendilerini geri çekerler. Söyleneni yapar, fakat düşüncelerini saklarlar. Gözlemlerini paylaşmazlar. Sorunları dile getirmezler. Çünkü bilirler ki konuşmanın bedeli olabilir.
Ve böylece kurumsal sessizlik doğar.
Kurumsal Sessizliğin Anatomisi
Kurumsal sessizlik, bir organizasyonun en tehlikeli hastalıklarından biridir.
Çalışanlar konuşmamayı seçtiğinde şirketler gerçeği duymayı bırakır.
Başlangıçta bu sessizlik, yöneticiler için konforlu görünebilir. Toplantılar sorunsuz geçer. Kimse itiraz etmez. Herkes uyumlu görünür. Yönetim kararları hızlı alınır.
Fakat bu uyum aslında bir yanılsamadır.
Çünkü gerçek uyum, insanların fikirlerini özgürce ifade edebildiği ortamlarda ortaya çıkar. Korkunun yarattığı sessizlik ise yalnızca görünürde bir huzur üretir.
İnovasyonun Ölümü
Sallabaşokrasinin hüküm sürdüğü şirketlerde inovatif düşünce gelişmez.
Çünkü inovasyon; soru sormayı, itiraz etmeyi, alışılmışı sorgulamayı gerektirir. Oysa salla baş kültürünün olduğu yerlerde sorgulamak riskli bir davranıştır.
Çalışanlar yaratıcı fikirlerini dile getirmek yerine kendilerini korumayı tercih ederler.
Zamanla şirket içinde şu cümleler yaygınlaşır:
- “Boş ver, konuşma.”
- “Başımıza iş açmayalım.”
- “Zaten kimse dinlemiyor.”
Böyle bir ortamda yaratıcılık ölür. Fikirler filizlenmeden kurur.
Terfi Mekanizmasının Bozulması
Sallabaşokrasinin en kritik aşaması, terfi sisteminin dönüşmesidir.
Bir süre sonra şirket yönetimi, farkında olmadan şu mesajı vermeye başlar:
Uyumlu olan kazanır.
Sessiz olan yükselir.
Sorgulamayan ilerler.
Bir yıl sonra organizasyon yapısına baktığınızda, “salla başını al maaşını” felsefesini en iyi uygulayanların yönetici pozisyonlarına geldiğini görürsünüz.
Bu noktadan sonra sistem kendi kendini yeniden üretir. Çünkü yeni yöneticiler de aynı kültürün içinden çıkmıştır.
Toplantıların Anlamsızlaşması
Böyle şirketlerde toplantılar da hızla anlamını yitirir.
Yöneticiler kendi sorumluluk alanlarıyla ilgili karar almaktan kaçınırlar. Çatışma ve mimlenme korkusuyla gerçek görüşlerini dile getirmezler.
Toplantılarda en sık kullanılan ifadeler şunlar olur:
- “Evet efendim.”
- “Tabii efendim.”
- “Sizin dediğiniz gibi.”
- “Katılıyorum.”
- “Aynen.”
Toplantılar, tek kişinin konuştuğu veya herkesin aynı şeyi tekrar ettiği verimsiz zaman kayıplarına dönüşür.
Kimse riskleri dile getirmez. Kimse sorunları açıkça konuşmaz. Kimse “burada bir problem var” diyemez.
Sonunda toplantılar, birbirine övgüler yağdırılan ritüel toplantılar haline gelir.
Kurumsal Körlük
Sallabaşokrasinin en tehlikeli sonucu, organizasyonun risklere karşı körleşmesidir.
Şirket içinden ve dışından gelen uyarı sinyalleri görülmez. Çünkü o sinyalleri dile getirecek insanlar artık susmaktadır.
Alt kadrolarla üst yönetim arasındaki iletişim kopar. Gerçek bilgi yukarıya ulaşmaz.
Yönetim yalnızca duymak istediği şeyleri duyar.
Bu durum organizasyonu stratejik açıdan zayıflatır. Şirket esnekliğini kaybeder. Değişen piyasa koşullarına uyum sağlamakta zorlanır.
Enerjik İnsanların Gidişi
Sallabaşokrasi ortamında en hızlı kaybedilen insanlar, en enerjik ve en zeki çalışanlardır.
Çünkü bu insanlar:
- fikir üretmek ister
- katkı sunmak ister
- alan bulmak ister
Ancak böyle bir ortamda kendilerine yer bulamazlar. Enerjileri sistem tarafından bastırılır.
Sonunda şirketten ayrılırlar.
Geride ise uyumlu ama pasif bir kadro kalır.
Kurumsal Çürüme
Enerjik insanların gidişiyle birlikte şirketin inovatif refleksleri zayıflar.
Ar-Ge kapasitesi düşer.
Yaratıcılık azalır.
Dönüşüm enerjisi kaybolur.
Şirket büyüme potansiyelini yitirir ve zamanla yalnızca mevcut düzeni korumaya çalışan bir yapıya dönüşür.
Bu noktada şirket dışarıdan güçlü görünse bile içeride bir kurumsal çürüme başlamıştır.
Gerçek Liderliğin Testi
Gerçek liderler, baş sallayanlar istemez.
Gerçek liderler farklı görüşler ister.
Eleştiri ister.
Tartışma ister.
Çünkü bilirler ki güçlü organizasyonlar, farklı fikirlerin çarpışmasından doğar.
Sessizliğin hâkim olduğu yerlerde ise yalnızca statüko vardır.
About The Author
