Çok çalışıyorsunuz. İşinizde çok iyisiniz. Şirketinize değer katıyor, hedeflerinizi gerçekleştiriyor, hatta sizden beklenenin çok üzerinde performans gösteriyorsunuz. Ama istediğiniz terfiyi bir türlü alamıyorsunuz. Peki, neden?

Çünkü iş hayatında yüksek performans ile kariyer başarısı arasında zorunlu ve doğrusal bir ilişki yoktur. Çok iyi bir çalışan olmanız, çok iyi bir kariyer yapacağınız anlamına gelmez. Hatta bazı durumlarda, işinizde çok iyi olmanız kariyerinizin önündeki en büyük engellerden birine bile dönüşebilir.

Bu gerçeği ne kadar erken kabul ederseniz, profesyonel yaşamınızda o kadar az hayal kırıklığı yaşarsınız.

İş hayatında hepimize öğretilen bir hikâye vardır: Çok çalışırsanız, işinizi iyi yaparsanız, başarılı olursanız ve şirketinize değer katarsanız, bir gün mutlaka hak ettiğiniz yere gelirsiniz.

Keşke işler bu kadar basit olsaydı.

Şirketler, yalnızca performans ve başarı üzerine kurulu rasyonel yapılar değil, aynı zamanda insanların güç, statü, güvenlik ve çıkar ilişkileri içerisinde hareket ettikleri sosyal organizasyonlardır.

Ve sosyal organizasyonlarda, ne yaptığınız kadar, kimlerle nasıl ilişkiler kurduğunuz da önemlidir.

Şirketler Performans Organizasyonlarından Çok İlişki Organizasyonlarıdır

Şirketlerin organizasyon şemalarına baktığınızda görevler, yetkiler, sorumluluklar ve hiyerarşik ilişkiler görürsünüz.

Ancak bu şemalar, şirketin gerçek güç haritasını göstermez.

Gerçek güç haritasında kimin kime yakın olduğu, kimin kim tarafından desteklendiği, kimin hangi yöneticiye güven verdiği, kimin hangi grubun içerisinde yer aldığı ve kimin hangi ilişkileri kontrol ettiği önemlidir.

Bazen bir şirketin en etkili insanı, organizasyon şemasındaki en üst pozisyonlardan birinde bile olmayabilir.

Çünkü şirketler, yalnızca prosedürlerle değil, insanlar arasındaki ilişkilerle de yönetilir.

Bu nedenle bir şirkette yükselmek istiyorsanız yalnızca işinizi iyi yapmanız yetmez. İçinde bulunduğunuz sosyal ekosistemin nasıl çalıştığını da anlamanız gerekir.

Kim karar veriyor?

Kararı kim etkiliyor?

Kim kimin yükselmesini istiyor?

Kim kimi tehdit olarak görüyor?

Kimler birbirlerini destekliyor?

Ve en önemlisi, sizin yükselmeniz kimin işine geliyor, kimin çıkarlarını tehdit ediyor?

Bu soruların cevapları, bazen performans değerlendirmenizde yazan sonuçlardan çok daha belirleyici olabilir.

Yüksek Performans Terfi Garantisi Değildir

Yönetim araştırmalarında yüksek performans ile terfi arasındaki ilişkinin, çalışanların çoğu zaman varsaydığı kadar güçlü ve otomatik olmadığı görülür.

Elbette performans önemlidir. İşini sürekli kötü yapan, hedeflerini gerçekleştiremeyen ve sorumluluklarını yerine getiremeyen bir çalışanın kariyer fırsatları sınırlanabilir.

Ancak işini iyi yapmakla terfi ettirilmek birbirinden farklı kararlardır.

Birincisi, mevcut görevinizi ne kadar iyi yaptığınızla ilgilidir.

İkincisi ise sizi bir üst pozisyonda kimin görmek istediği, o pozisyon için nasıl değerlendirildiğiniz ve organizasyonun güç ilişkileriyle ilgilidir.

Bu nedenle olağanüstü performans gösteren bir çalışan terfi edemezken, performansı vasatın biraz üzerinde olan başka bir çalışan kolaylıkla yükselebilir.

Hatta bazı şirketlerde, yüksek performans gösteren çalışanlar yöneticileri tarafından mevcut pozisyonlarında tutulmak istenir.

Neden mi?

Çünkü çok iyi iş çıkarıyorsunuzdur.

Sizin yerinizi doldurmak zordur.

Bölümün sonuçları size bağlıdır.

Siz ayrılırsanız yöneticinizin performansı düşecektir.

Böylece şirket için çok değerli olmanız, sizin için bir kariyer engeline dönüşebilir.

Bir pozisyonda vazgeçilmez olmak, bazen o pozisyondan çıkamamak anlamına gelir.

İş hayatının en büyük paradokslarından biri budur.

Yöneticiler Neden Kendilerine Sadık İnsanları Terfi Ettirmek İsterler?

Çünkü terfi, yalnızca bir çalışanın ödüllendirilmesi değildir.

Aynı zamanda organizasyon içerisindeki güç dağılımının değiştirilmesidir.

Bir yönetici, kendi ekibinden bir çalışanı üst pozisyona taşıdığında, çoğu zaman yalnızca o çalışanın kariyerini geliştirmiş olmaz. Kendi organizasyonel etkisini de artırmış olur.

Kendisine yakın, kendisine güvenen ve kendisini destekleyen insanların yükselmesi, yöneticinin şirket içerisindeki güç alanını genişletebilir.

Bu nedenle bazı yöneticiler, en yetenekli çalışanı değil, kendilerine en sadık çalışanı tercih ederler.

Çünkü yetenekli bir çalışan başarılı sonuçlar üretir.

Ama sadık bir çalışan, yöneticinin kişisel güç sistemini de destekleyebilir.

Burada önemli bir ayrım yapalım.

Kuruma sadakat ile kişiye sadakat aynı şey değildir.

Kuruma sadık bir çalışan, şirketin çıkarları için gerektiğinde yöneticisine itiraz edebilir. Yanlış bir karara karşı çıkabilir. Şirketin değerlerini ve kurallarını kişisel ilişkilerden daha önemli görebilir.

Ancak kişiye sadık bir çalışan, çoğu zaman yöneticisinin çıkarlarını şirketin çıkarlarının önüne koyabilir.

İşte sorun burada başlar.

Terfi kararlarında kurumsal liyakatin yerini kişisel sadakat aldığında, şirketin yönetim kalitesi zamanla bozulur.

Çünkü artık yönetim kadrolarına en yetenekliler değil, en uyumlular ve en az itiraz edenler seçilmeye başlanır.

Bazı Yöneticiler Kendilerinden Daha İyilerini İstemezler

Terfi kararlarının başka bir karanlık tarafı daha vardır.

Bazı yöneticiler, kendilerini gölgede bırakabilecek çalışanlardan hoşlanmazlar.

Özellikle özgüveni zayıf, kendi statüsünü sürekli tehdit altında hisseden ve gücünü kişisel üstünlük duygusuyla ilişkilendiren yöneticiler için yüksek performanslı çalışanlar bir fırsat değil, tehdittir.

Çünkü çok iyi bir çalışan, yöneticisinin yetersizliklerini görünür hâle getirebilir.

Daha iyi fikirler üretebilir.

Üst yönetimin dikkatini çekebilir.

Müşteriler tarafından daha fazla takdir edilebilir.

Diğer çalışanlar üzerinde daha güçlü bir etki yaratabilir.

Ve bütün bunlar, kendi pozisyonundan emin olmayan bir yöneticiyi rahatsız edebilir.

Böyle bir durumda yönetici, başarılı çalışanını desteklemek yerine onun önünü kesmeyi tercih edebilir.

Çalışanın başarılarını küçümseyebilir.

Onu üst yönetimden uzak tutabilir.

Yaptığı işleri kendisine mal edebilir.

Terfi fırsatlarında başka adayları öne çıkarabilir.

Hatta yüksek performanslı çalışanın hatalarını özellikle görünür hâle getirerek itibarını zayıflatmaya çalışabilir.

Böyle yöneticilerin olduğu şirketlerde yüksek performans, ödüllendirilen bir başarı değil, cezalandırılan bir farklılık hâline gelebilir.

Elbette bütün yöneticiler böyle davranmaz. Nitelikli liderler, kendilerinden daha yetenekli insanlarla çalışmaktan korkmazlar. Aksine, onların başarısını kendi başarılarının bir parçası olarak görürler.

Ancak iş hayatında bu olgunluğa sahip olmayan yöneticilerle de karşılaşabilirsiniz.

İş Hayatında Haklı Olmakla Güçlü Olmak Aynı Şey Değildir

Çalışanların önemli bir kısmı, kariyerlerini yalnızca performansları üzerinden değerlendirme hatasına düşer.

“Ben çok çalışıyorum.”

“En yüksek satışları ben yapıyorum.”

“En zor problemleri ben çözüyorum.”

“Şirketi ben ayakta tutuyorum.”

“Benden daha az çalışanlar terfi ediyor.”

Bütün bunlar doğru olabilir.

Ama iş hayatında haklı olmanız, istediğiniz sonucu elde edeceğiniz anlamına gelmez.

Çünkü terfi, çoğu zaman sizin tek başınıza verebileceğiniz bir karar değildir.

Bir başkasının sizin hakkınızda vereceği karardır.

Dolayısıyla o karar üzerinde etkili olan insanlarla kurduğunuz ilişkiler, onların size duyduğu güven ve sizi nasıl algıladıkları da önem taşır.

Burada size ofis siyaseti yapın, yöneticilerinize yaranın veya ilkelerinizden vazgeçin demiyorum.

Tam tersine.

İş hayatının ilişkisel doğasını anlayın ve kariyerinizi yalnızca başkalarının adalet duygusuna emanet etmeyin.

Çünkü şirketlerin her zaman adil davranacağını varsayarak kariyer planlamak, profesyonel yaşamda yapılabilecek en büyük hatalardan biridir.

Performansınızı Şirket İçin Değil, Öncelikle Kendiniz İçin Geliştirin

Peki, bütün bunlar karşısında ne yapmalısınız?

Çalışmayı mı bırakmalısınız?

Daha az mı üretmelisiniz?

Performansınızı düşürmeli misiniz?

Elbette hayır.

Tam tersine, işinizi mümkün olduğu kadar iyi yapmaya devam edin.

Ama bunu yalnızca şirketinizin sizi ödüllendireceği beklentisiyle yapmayın.

Kendiniz için yapın.

Çünkü gösterdiğiniz her yüksek performans, aynı zamanda sizin mesleki becerilerinizi geliştirir.

Çözdüğünüz her problem size tecrübe kazandırır.

Üstlendiğiniz her zor görev, profesyonel kapasitenizi artırır.

Başarıyla tamamladığınız her proje, kişisel marka değerinizi güçlendirebilir.

Yönettiğiniz her müşteri ilişkisi, gelecekte size yeni fırsatlar yaratabilir.

Öğrendiğiniz her yeni bilgi, başka şirketlerde daha yüksek ücretlerle çalışmanızı sağlayabilir.

Yani performansınızı yalnızca mevcut işvereninizin çıkarlarıyla ilişkilendirmeyin.

Onu kendi profesyonel sermayenize dönüştürün.

İş hayatında bilgi, tecrübe, ilişkiler ve itibar, sizinle birlikte hareket edebilen değerlerdir.

Bugün çalıştığınız şirket sizi terfi ettirmeyebilir.

Ama geliştirdiğiniz beceriler, yarın başka bir şirkette çok daha yüksek bir pozisyonun kapısını açabilir.

Kariyerinizi Tek Bir Şirketin Kararlarına Bağlamayın

Profesyonel yaşamda en tehlikeli durumlardan biri, kariyerinizin geleceğini tek bir yöneticinin veya tek bir şirketin vereceği karara bağımlı hâle getirmektir.

Çünkü bu durumda pazarlık gücünüz azalır.

Terfi için beklemek zorunda kalırsınız.

Verilen vaatlere inanmak zorunda kalırsınız.

Size sunulan koşulları kabul etmek zorunda hissedersiniz.

Oysa güçlü profesyonellerin alternatifleri vardır.

Sektörde tanınırlar.

Başka şirketlerle ilişkileri vardır.

Mesleki bilgileri günceldir.

Başarıları şirket dışındaki insanlar tarafından da bilinir.

Ve gerektiğinde masadan kalkabileceklerini bilirler.

İşte gerçek kariyer gücü budur.

Bir şirketin sizi terfi ettirmesine muhtaç olmadan kariyerinizi ilerletebilmek.

Bu nedenle çalışırken yalnızca mevcut görevinize değil, gelecekte sahip olmak istediğiniz profesyonel konuma da yatırım yapın.

İlişkilerinizi geliştirin.

Uzmanlığınızı derinleştirin.

Sektörünüzde görünür olun.

Başarılarınızı belgeleyin.

Ve kariyerinizi yalnızca şirketinizin organizasyon şemasındaki boş pozisyonlara göre planlamayın.

Sonuç: İyi Çalışan Olmak Yetmez, İş Hayatını da Anlamak Gerekir

İş hayatında performans önemlidir. Ama tek başına yeterli değildir.

Çünkü şirketler yalnızca ekonomik sonuçların üretildiği mekanik sistemler değil; insanların çıkarlarının, korkularının, beklentilerinin, sadakatlerinin ve güç mücadelelerinin iç içe geçtiği sosyal yapılardır.

Bu yapılarda başarılı olmak için yalnızca işinizi değil, insanları ve ilişkileri de anlamanız gerekir.

Çok çalışın.

İşinizi iyi yapın.

Bilginizi geliştirin.

Şirketinize değer katın.

Ama bütün bunları yaptığınız için mutlaka terfi ettirileceğinizi düşünmeyin.

Ve terfi ettirilmediğinizde, bunun mutlaka sizin yetersizliğinizden kaynaklandığını da zannetmeyin.

Bazen sorun sizin performansınızda değil, organizasyonun güç ilişkilerindedir.

Bazen sizi yükseltmek istemeyen bir yöneticiniz vardır.

Bazen bulunduğunuz pozisyonda fazla iyisinizdir.

Bazen şirketinizde liyakatten daha güçlü ilişkiler vardır.

Böyle durumlarda yapmanız gereken, kendinizi tüketerek daha fazla çalışmak değil; kariyer stratejinizi yeniden değerlendirmektir.

İşinizi iyi yapmak sizin sorumluluğunuzdur. Ancak kariyerinizin geleceğini yalnızca başkalarının kararlarına bırakmamak da sizin sorumluluğunuzdur.

Unutmayın, profesyonel yaşamınızda en büyük yatırımınız şirketiniz değil, kendinizsiniz.

Performansınızı kendiniz için gösterin. Kariyerinizi kendiniz için inşa edin. Gücünüzü ve alternatiflerinizi artırın.

Çünkü iş hayatında en güçlü insan, terfi almak için bir başkasının kendisini seçmesini beklemek zorunda olmayan insandır.

PDF’ye dönüştür

About The Author