İşverenlerin çalışan memnuniyeti konusunda en sık düştüğü hatalardan biri şudur:
Çalışanların ücretle ilgili memnuniyetlerinin, ne kadar para verdikleriyle ilgili olduğunu düşünürler.
Oysa mesele çoğu zaman verilen ücretin miktarı değil, adaletidir.
Birçok şirket çalışan bağlılığını artırmak için ücretleri yükseltmeye çalışır. Ancak aynı şirketler, ücretlerin nasıl dağıtıldığı konusunu gözden kaçırırlar. Sonuçta ücret bütçeleri büyür, maliyetler artar ama çalışan memnuniyetinde beklenen iyileşme görülmez.
Çünkü insan yalnızca ekonomik bir varlık değildir.
Ücret, çalışanın gözünde yalnızca satın alma gücü sağlayan bir araç değil; aynı zamanda şirket içerisindeki değerinin, itibarının ve gördüğü saygının sembolüdür.
Dağıtım Adaleti Nedir?
Kurumsal adaletin en önemli boyutlarından biri dağıtım adaletidir.
Dağıtım adaleti, bir çalışanın aynî ve nakdî olarak hak ettiğini almasıdır.
Buradaki “hak etmek” kavramı son derece önemlidir.
Çünkü çalışanlar ücretlerini değerlendirirken yalnızca kendi maaşlarına bakmazlar.
Aynı zamanda şu kıyaslamaları yaparlar:
- Benimle aynı işi yapan arkadaşım ne kadar kazanıyor?
- Aynı seviyedeki yöneticiler ne kadar ücret alıyor?
- Benzer şirketlerde çalışan insanlar ne kadar ücret alıyor?
- Benim katkım ile aldığım ücret arasında makul bir ilişki var mı?
İnsan zihni doğal olarak karşılaştırır.
Bu nedenle ücret sistemleri yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda psikolojik sistemlerdir.
Çalışan Maaşa Değil, Mesaja Tepki Verir
Birçok yönetici çalışanların ücret konusundaki hassasiyetini yalnızca ekonomik bir mesele olarak değerlendirir.
Oysa çalışan çoğu zaman maaşa değil, maaşın verdiği mesaja tepki verir.
Bir çalışan şunu düşündüğünde problem başlar:
“Benim emeğim daha az değerli görülüyor.”
İşte asıl kırılma noktası budur.
Çünkü çalışanların büyük bölümü diğerlerinden daha az para kazandıkları için değil, diğerlerinden daha az değer gördüklerini düşündükleri için öfkelenirler.
Bu nedenle ücret, ekonomik olduğu kadar sembolik bir unsurdur.
Ücretin Onursal Boyutu
Şirketler ücreti genellikle satın alma gücü üzerinden değerlendirir.
Ancak ücretin bir de onursal boyutu vardır.
İnsanlar maaş bordrolarına bakarken yalnızca şu soruyu sormazlar:
“Bu para ile ne satın alabilirim?”
Aynı zamanda şu soruyu da sorarlar:
“Bu şirket benim değerimi ne kadar takdir ediyor?”
Bu nedenle ücret, çalışanın organizasyon içerisindeki statüsünü ve saygınlığını temsil eden görünmez bir göstergedir.
Küçük Farklar, Büyük Kırılmalar
Profesyonel hayatım boyunca ilginç bir durumu defalarca gözlemledim.
Bazen satın alma gücü açısından son derece önemsiz ücret farklılıkları bile büyük krizlere yol açabiliyor.
Dışarıdan bakıldığında çok küçük görünen farklar;
- kırgınlık,
- öfke,
- motivasyon kaybı,
- işten ayrılma niyeti
oluşturabiliyor.
Çünkü mesele çoğu zaman para değildir.
Mesele adalettir.
Değersizleşme Hissi
Bir çalışan, aynı katkıyı ortaya koymasına rağmen daha düşük ücret aldığını düşündüğünde şu duygular ortaya çıkar:
- değersizleşme hissi,
- sömürülme algısı,
- yok sayılma duygusu,
- kuruma karşı kırgınlık.
Bu noktadan sonra çalışan ile şirket arasındaki ilişki değişmeye başlar.
Daha önce uyum üzerine kurulu olan ilişki, yavaş yavaş çatışma zeminine kayar.
Çalışan artık şirkete şu gözle bakmaya başlar:
“Bu şirket benim iyiliğimi düşünmüyor.”
Bu düşünce ortaya çıktığında bağlılık da çözülmeye başlar.
Adaletsiz Ücret Sistemi Neden Tehlikelidir?
Birçok işveren şu hataya düşer:
“Memnun değillerse biraz daha para verelim.”
Oysa dağıtım adaleti olmayan bir yapıda ücretleri artırmak problemi çözmez.
Hatta bazen daha görünür hale getirir.
Çünkü adaletsiz bir sistemde verilen her yeni ücret artışı şu soruyu gündeme getirir:
“Peki bu artış kime göre, neye göre yapıldı?”
Eğer çalışan bunun cevabını bilmiyorsa, ücret artışı bile memnuniyet yaratmaz.
Adil Şirketlerde Ücret Nasıl Yönetilir?
Dağıtım adaletinin güçlü olduğu şirketlerde:
- işe giriş ücretleri belirli prensiplere bağlıdır,
- ücret bantları açıktır,
- terfi ve zam kriterleri nettir,
- kişisel yakınlıklar ücret belirlemez,
- yöneticilerin keyfi karar alanı sınırlıdır.
Bu nedenle çalışanlar her zaman mutlu olmasalar bile sistemi adil bulurlar.
Ve bu son derece önemlidir.
Çünkü insanlar her zaman istediklerini almak istemezler.
Öncelikle hak ettiklerini almak isterler.
Ücretin Ötesinde Güven Meselesi
Dağıtım adaleti aslında ücret meselesinden çok daha büyük bir konudur.
Çünkü ücret adaleti bozulduğunda yalnızca memnuniyet düşmez.
Güven de zarar görür.
Oysa çalışan ile şirket arasındaki ilişki temelde bir güven ilişkisidir.
Bu güven zedelendiğinde:
- bağlılık düşer,
- performans azalır,
- örgütsel vatandaşlık davranışı ortadan kalkar,
- çalışan kaybı hızlanır.
Sonuç
Çalışan memnuniyetinin sırrı her zaman daha fazla ücret vermek değildir.
Asıl mesele, verilen ücretin adil ve hakkaniyetli bir sistem içerisinde dağıtılmasıdır.
İnsanlar yalnızca para kazanmak istemezler.
Aynı zamanda:
- değer görmek,
- takdir edilmek,
- adil davranılmak isterler.
Bu nedenle dağıtım adaleti, yalnızca insan kaynaklarının değil; şirket kültürünün de temel taşıdır.
Eğer bir şirkette dağıtım adaleti yoksa, çalışanlarınıza piyasanın üzerinde ücret verseniz bile gerçek bağlılık yaratamazsınız.
Çünkü insanlar paraya değil, adalete bağlanırlar.
Ve unutmayın:
Ücret çalışanın cebine girer. Adalet ise kalbine dokunur.
Gelin şirketinizin ücret sistemini birlikte tasarlayalım.
About The Author
