Çalıştığınız şirketin adil olduğunu düşünüyor musunuz?
Bu soru, ilk bakışta basit gibi görünse de çalışan bağlılığı, motivasyon, güven ve performans gibi iş hayatının en kritik konularının merkezinde yer alır.
Çünkü çalışanların şirketleriyle kurdukları ilişkinin temelinde ücret değil, kariyer değil, hatta çoğu zaman liderlik bile değil; adalet duygusu vardır.
İnsanlar kusursuz şirketler aramazlar.
Mükemmel yöneticiler de beklemezler.
Ancak adil davranılmak isterler.
Çünkü insan, hata yapan bir yöneticiyi affedebilir. Zor bir döneme giren şirketi anlayışla karşılayabilir. Geçici problemleri tolere edebilir. Fakat adaletsizliği kolay kolay unutmaz.
Bu nedenle çalışanın kurumsal adalet algısı, bir şirkette motivasyonun temelidir.
Eğer çalışan şirketi adil bulmuyorsa, yapılan diğer bütün uygulamalar zamanla etkisini kaybetmeye başlar.
Şık ofisler, motivasyon etkinlikleri, şirket piknikleri, renkli işveren markası kampanyaları ve süslü kurum değerleri çalışanın gözünde anlamını yitirir.
Çünkü adalet eksikse, çalışanın zihninde şu soru oluşur:
“Burada bana gerçekten hakkım olan veriliyor mu?”
Eğer bu sorunun cevabı olumsuzsa, motivasyonun temeli çökmeye başlar.
Kurumsal Adalet Nedir?
Kurumsal adalet, çalışanın şirket içerisindeki uygulamaları hakkaniyetli bulmasıdır.
Başka bir ifadeyle çalışanın:
- hak ettiğini aldığını,
- eşit muamele gördüğünü,
- kuralların herkese eşit uygulandığını,
- kendisini ilgilendiren konularda bilgilendirildiğini düşünmesidir.
Örgütsel davranış alanında yapılan araştırmalar, kurumsal adaletin dört temel boyuttan oluştuğunu göstermektedir:
- Dağıtım Adaleti
- Prosedür Adaleti
- Muamele Adaleti
- Bilgilendirme Adaleti
Bir şirketin gerçekten adil kabul edilebilmesi için bu dört boyutun tamamında başarılı olması gerekir.
1. Dağıtım Adaleti: Hak Ettiğini Almak
Kurumsal adaletin ilk ayağı dağıtım adaletidir.
En basit haliyle şu sorunun cevabıdır:
“Bu şirkette emeğimin karşılığını alıyor muyum?”
Çalışanlar yalnızca maaş almak istemezler.
Hak ettikleri maaşı almak isterler.
Burada mesele ücretin miktarından çok, adil olup olmadığıdır.
Bir çalışan;
- aynı işi yapan başka bir çalışandan daha düşük ücret alıyorsa,
- performansının karşılığını göremiyorsa,
- piyasadaki benzer pozisyonlara göre geride kaldığını düşünüyorsa,
zamanla adaletsizlik hissi yaşamaya başlar.
Bu his, çalışan bağlılığını sessizce aşındırır.
Dağıtım adaleti, aslında “eşit işe eşit ücret” anlayışının kurumsal hayattaki yansımasıdır.
2. Muamele Adaleti: İnsana Saygı
Bir çalışana yüksek ücret veriyor olabilirsiniz.
Ancak ona saygı göstermiyorsanız adil değilsinizdir.
Muamele adaleti, yöneticilerin ve şirketin çalışanlara karşı davranış biçimiyle ilgilidir.
İnsanlar yalnızca ne kazandıklarına değil, nasıl muamele gördüklerine de önem verirler.
Bir çalışanın;
- aşağılanması,
- küçümsenmesi,
- dışlanması,
- ayrımcılığa uğraması,
- sürekli baskı altında tutulması,
ücretinden bağımsız olarak adalet algısını bozar.
Bu nedenle çalışanlar çoğu zaman şirketleri değil, yöneticileri terk ederler.
Çünkü günlük iş deneyiminin en önemli belirleyicisi yöneticidir.
3. Prosedür Adaleti: Kurallar Herkes İçin Aynı mı?
Kurumsal adaletin üçüncü ayağı prosedür adaletidir.
Bu boyut şu soruya cevap verir:
“Kurallar herkese eşit uygulanıyor mu?”
Şirketlerde çalışanları en çok rahatsız eden durumlardan biri çifte standarttır.
Bazı çalışanlara:
- ayrıcalık tanınması,
- kayırmacılık yapılması,
- kuralların esnetilmesi,
diğer çalışanların gözünde büyük bir adaletsizlik kaynağıdır.
Çünkü insanlar çoğu zaman sonucu değil, süreci sorgularlar.
Kendileri terfi etmese bile sürecin adil olduğunu düşünüyorlarsa kararı kabul edebilirler.
Ancak süreç adil değilse, alınan karar ne kadar doğru olursa olsun tepki doğurur.
Kurumsal kültürlerin çürümesi çoğu zaman tam da burada başlar.
4. Bilgilendirme Adaleti: Çalışanı Muhatap Almak
Kurumsal adaletin son ayağı bilgilendirme adaletidir.
Bu boyut, çalışanların kendilerini ilgilendiren konularda zamanında ve doğru şekilde bilgilendirilmelerini ifade eder.
Bir çalışan:
- terfi edeceğini son anda öğreniyorsa,
- görev değişikliğinden habersiz bırakılıyorsa,
- zam kararlarını söylentilerden duyuyorsa,
- kendisini ilgilendiren süreçlerde muhatap alınmıyorsa,
adil davranılmadığını düşünür.
Çünkü insanlar belirsizlikten hoşlanmaz.
Bilgilendirme adaleti, aslında çalışana verilen değerin bir göstergesidir.
Çalışana:
“Sen bu yapının önemli bir parçasısın ve seni ilgilendiren konularda seni muhatap alıyoruz.”
mesajını verir.
Adaletsizlik Güveni Nasıl Yok Eder?
Kurumsal adaletin dört ayağından biri eksik olduğunda çalışanın zihninde adaletsizlik hissi oluşmaya başlar.
Adaletsizlik ise yalnızca bir memnuniyetsizlik problemi değildir.
Daha büyük bir sorunun başlangıcıdır:
Güven kaybının.
Çalışanla şirket arasındaki ilişki, görünmez bir el sıkışmaya dayanır.
Bu el sıkışmanın temelinde güven vardır.
Adaletsizlik ortaya çıktığında çalışan şu soruyu sormaya başlar:
“Bu şirket gerçekten benim iyiliğimi düşünüyor mu?”
Bu soru ortaya çıktığında bağlılık zayıflar.
Motivasyon düşer.
Örgütsel vatandaşlık davranışı ortadan kalkar.
Sessiz istifa başlar.
Ve sonunda çalışan kendisine daha adil davranacağını düşündüğü başka bir şirket aramaya koyulur.
Sonuç
Şirketler çoğu zaman çalışan bağlılığını artırmak için karmaşık çözümler arıyorlar.
Oysa çözüm çoğu zaman düşündüklerinden daha basit.
İnsanlar öncelikle adalet ister.
Çünkü adalet;
güvenin,
güven ise bağlılığın temelidir.
Dağıtım adaleti, muamele adaleti, prosedür adaleti ve bilgilendirme adaleti üzerine kurulmayan hiçbir kurum kültürü uzun vadede sürdürülebilir değildir.
Çalışanların şirketinizde kalmasını, gelişmesini ve şirketinizi sahiplenmesini istiyorsanız; işe motivasyon programlarından değil, adalet duygusunu güçlendirmekten başlayın.
Çünkü insanlar mükemmel şirketleri değil, adil şirketleri terk etmek istemezler.
About The Author
