İŞ ORTAĞI OLARAK İNSAN KAYNAKLARI
IK iş ortağı kavramı ( HR Business Partner) insan kaynaklarının bir şirketin içinde kendi ajandası ve önceliklerine göre değil, genel olarak şirketin ve özel olarak ta tek tek fonksiyonel birimlerin stratejik hedefleri doğrultusunda mobilize olmasına verilen addır.
Geride bıraktığımız iş dünyasındaki anlayışta, IK kendi öncelikleri, kuralları ve kırmızıçizgileri olan katı bir anlayışla hareket etme alışkanlığına sahipti. Günümüzde ise IK şirketin hedeflerine giden yolda bu hedefleri ne derece kavrayabildiği ve bu hedeflere ne derece destek olabildiği sorularıyla irdeleniyor.
İş ortağı olabilmek için öncelikle İnsan Kaynakları Biriminin total olarak:
- Teknik, üretim ve satış olarak şirketin yaptığı işe
- Pazardaki konumuna, rakiplerine, hedeflerine
- Bu hedeflere ulaşmak için yürüttüğü stratejiye
Hâkim olması gerekmektedir. Çünkü IK İş ortağının kendini sistem içinde doğru konumlandırması için bu verilere hâkim olması gerekmektedir. IK bu veriler ışığında:
Teknik, üretim ve satış olarak şirketin sahip olduğu insan kaynağını koruyucu, geliştirici ve verimliliğini arttırıcı politikalar oluşturmak
Pazardaki konumunu ve rakiplerini analiz ederek işveren markasını geliştirici ve insan kaynağını şirket hedefleri doğrultusunda güçlendirecek ya da revize edecek tedbirler geliştirmek
Şirketin stratejik hedeflerine ulaşması için gereken insan kaynağının doğru konumlanması için IK politikalarını şekillendirmekle
Yükümlüdür. Yine IK günümüzün hızlı gelişen ve değişen tekno – politik dünyasında piyasayı, pazarı, iş dünyasını yakından gözlemleyebilmeli ve buradan gelecek sinyallere göre şirketin IK politikalarını hızlı bir şekilde esnetebilmeli, yeni değişkenlere adapte edebilmelidir.
Şirketin iç dinamiklerini ve buradaki gelişmelerin şirketin hedef ve stratejilerine yaratacağı etkiyi analiz etmek ve raporlamakta iş ortağı olarak IK’nın fonksiyonlarındandır.
Örneğin pazarda ortaya çıkan rakip bir oyuncu IK için personel politikalarını gözden geçirmesini gerektiren bir uyardır. Yine şirketin büyüme hedefleri var ise buna uygun bir insan kaynağı oluşturmak da IK’nın önceden tedbir alması gereken değişkenlerdendir. Yeni bir ürün gamına girilecekse öncesinde IK insan kaynağı alt yapısını hazırlamak durumundadır. Ekonomik belirsizlikler ve ana pazarlardaki istikrarsızlıklar satış ve karlılıkta azalmayı imliyorsa IK bir taraftan daralma için doğru kriterleri oluşturmalı ve tedbirleri almalı diğer taraftan alternatif pazarlarda yapılacak stratejik hamleler için satış ve bağlı birimlerin elini güçlendirecek politikalar şekillendirmelidir.
Bu ve benzer hamleleri yapabilmek için IK’nın yönetim ve uygulama olarak iki temel stratejisi olmalıdır. Bunlar:
IK yönetimi olarak büyük resme hakim olmak
İcrai (executive) IK olarak şirketin fonksiyonel birimlerinin ( üretim, teknik, Satış vb.) gözüyle bakabilmek ve onlardan biri gibi hareket ederek onların şirket hedefleri doğrultusunda yürüttükleri aksiyonlara insan kaynağı efektifliği anlamında destek olmaktır
.Bu iki temel strateji de IK’nın işin içinde olmasını gerektirir.
İşin içinde olmayan, politikalarını katı ve şirket gerçeklerinden uzak güncel olmayan kurallar üzerine kuran IK şirkete zarar verir. Böyle bir durumda:
İnsan kaynağı şirketin hedeflerinin gerisinden gelir ve şirket patinaj çeker: örneğin önce şirketin üretim hacmi büyütülür ama o üretimi satabilecek satış ekibini yaratmak ya da teklif ekibini kurmak düşüncesi arkadan topallayarak gelir.
IK Politikaları şirketin ana hedefleriyle çelişir: örneğin pazara uluslararası bir aktör girmiş ve işveren olarak cazibemiz düşmüştür. Böyle bir durumda işe alım politikalarında ve çalışma koşullarında eski sistemde diretmek hem şirketin insan kaynağına ulaşmasını güçleştirir hem de personel kaybına yol açar, böylelikle şirketin stratejik hedeflerine ulaşmasına IK farkında olmadan taş koymuş olur.
IK refleksleri şirketin reaksiyon hızını düşürür: örneğin yeni bir pazarda bizi güçlü kılacak bir personel yapılanması kurulması gerekiyor, IK işe alım politikalarını rutin bir şekilde yürütür ve kriterlerini esnetmez ise gerekli personeli hızlı bir şekilde bulamaz ve o pazarda alınması gereken aksiyonu geciktirerek şirketin rekabet üstünlüğüne zarar verir. Bu gibi örnekler çoğaltılabilir.
IK bir şirkette iç müşteri odaklı olarak çalışmak zorunda olan birimlerden biridir. Bu anlayışa sahip olması gereken diğer birimler Bilgi teknolojileri, Bakım, kısmen Muhasebe gibi birimlerdir. IK şirketin stratejik hedefleri doğrultusunda politikalarını şekillendirirken aslında iç müşteriler demek olan insan kaynağına dokunduğu şirketin genelindeki tüm politikalarını çalışan memnuniyeti ve isteklendirme yaratacak şekilde biçimlendirmelidir. Çünkü çalışan memnuniyeti motivasyonu doğrudan etkilerken bunun da çalışan verimliliğini % 30 oranında etkilediği araştırmalar sonucunda ortaya konmuştur.
Şirketin çapının büyüdüğü ve rekabetin yükseldiği bir ölçekte insan kaynaklarının önemi onun arada bir yerde konumlanamayışı ile ilgidir. Yani IK Ya yetersiz ve demode yaklaşımları ile şirketin dinamiklerinin önünü tıkıyor , hedeflerine giden yolda ona zarar veriyor.
Ya da şirketin stratejik partneri olarak insan kaynağını bu hedefler doğrultusunda doğru konumluyordur.
İnsan Kaynaklarının bir iş ortağı olarak şekillenmesi basit bir titre değişiminden çok IK’cıların donamın ve bakış açısı değişimlerini ve şirket yönetimlerindeki kültürün değişimi şart koşan köklü bir dönüşümdür.
