Genellikle çalışan motivasyonunun yüksek ücretlere bağlı olduğu düşünülür. Bu genel kabul hatalıdır. Çalışanlar ücret artışları sonucunda 3 ay dan 6 aya kadar süren bir motivasyon yaşarlar. Sonra yapılan bu iyileştirmeler motivasyon yaratıcı etkisini yitirir ve her şey eskiye döner. Peki motivasyonun ücretle hiçbir ilgisi yok mudur ? Elbette var ancak bu bağıntı göreceli bir bağıntıdır. Çalışanlar adil ücret almak ister. Onların adalet algısını belirleyen iki değişken :

  1. Aynı şirketteki benzer çalışanların aldığı maaş
  2. Piyasadaki benzer işlerdeki maaş seviyesidir.

Çalışan aldığı ücretin bu kriterleri karşıladığını düşünüyorsa rahatlar. Ama motive olmaz. Motive olması için piyasanın üzerinde ücret alması gerekir ancak bu motivasyon da bahsettiğimiz gibi kısa süreli bir motivasyondur. En fazla 6 ay sürer. Sonra yeniden 0 noktasına dönülür.

Çalışanı uzun dönemli motive eden faktörler :

  1. Saygı görmesi
  2. Yaptığı işte anlam bulması ve manevi açıdan tatmin olması
  3. Kendisini güvende hissetmesidir.

Çalışan

  • Kendisine inisiyatif verildiğinde
  • Aldığı kararlara müdahale edilmediğinde
  • Kendisine medeni bir şekilde ve görgü kuralları içinde davranıldığında

Kendisinin saygı gördüğünü düşünür.

Bunun yanında çalışan önemli bir iş yaptığını düşünüyor ve emeklerinin somut sonuçlarını görebiliyorsa manevi tatmin duyar. Kimse para olarak karşılığını alsa da boşa kürek çekmek istemez. Yine çalışan geleceği belli olmayan, nasıl takdir edildiğini ya da ödüllendirildiği belli olmayan belirsiz bir organizasyonda çalışmak istemez.

Saygı, anlam ve güven kavramları şirketin genel politikalarıyla ilgili görünse de aslında bunları çalışana yansıtan yöneticilerinin pratikleri ile ilgilidir. O nedenle bir şirkette çalışan bağlılığı dediğimiz şey % 70 yöneticilerin uygulamalarına bağlıdır. Yine bir şirketten ayrılmayı tercih eden çalışanlar:

  1. Yöneticilerinin kendilerine saygı duymadığını ve değer vermediğini  düşündüğünden
  2. Yöneticilerinin büyük resmin içindeki rollerini öne çıkarmamalarından
  3. Yöneticilerinin tutarsız ödül ve ceza politikalarından ve keyfi yaklaşımlarından rahatsız oldukları için şirketi terk ederler.

Çalışan bağlılığını artırmak isteyen ve değerli çalışanlarını kaybetmek istemeyen şirketler yöneticilerinin tavırlarını çok yakından izlemeli ve bu konuda yetersiz gördüğü yöneticilerini eğitmeli, eğitilme şansı olmayanları organizasyon içinden çıkarmalıdır.

İsmail Orhan Sönmez

1978 yılında İnebolu’da doğdu. İlk, orta ve Lise öğrenimimi Balıkesir’de tamamladı. İstanbul Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Kamu Yönetimi Bölümünden (2001), ODTÜ Sem İnsan Kaynakları Yönetimi Sertifika Programından (2008) ve Bilgi Üniversitesi Endüstriyel Psikoloji Yüksek Lisans Programlarından (2017) mezun oldu.. Askerliğini 2001-2003 yılları arasında Şırnak Uludere’de Jandarma Asteğmen olarak yaptı. Bir süre farklı sektörlerde uzman ve yönetici olarak çalışan Sönmez, ARTHA Consult Eğitim ve Danışmanlık Firması ve ARTHA Yayınları’nn kurucusudur. İngilizce, Fransızca ve Almanca bilmektedir. Evli ve iki oğlu olan Sönmez’in Derin Liderlik, Doğru Yönetim, Kayıp Jeolojiler (şiir),Doğa Tarih İnsan Üzerine Aykırı Denemeler, İş Hayatı 101 Yeni Başlayanlar İçin el Kitabı, Başarılı Bir Kariyer İçin Üniversite hayatını Kullanma Kılavuzu, Kardeşim Kurt(şiir), Yöneticinin El Kitabı, Hızırname, Belirsizlikler Çağında Kariyer ve Başarı isimli kitapları ve P.B. Shelly’den Türkçe’ye ilk kez çevrilen Azade Prometheus isimli eserleri mevcuttur.

See author's posts