DEDİKODU VE İLETİŞİMSİZLİĞİN KURUMSAL MALİYETİ
Son dönemlerde yapılan incelemeler isyerinde yasanan dedikodunun isten ayrılmaların önemli bir sebebi haline geldigini gösteriyor. Çalısanların en rahatsız oldukları konuların en önemli 3 tanesini söyle sıralayabiliriz.
1- Yönetimin yetersizligi
2- İş yerinde huzuru bozan davranıslar ( dedikodu ve sürtüsme)
3- İletisimin azalması.
Yukarıda sıralanan son iki maddenin dogrudan birbirleriyle bağlantılı olduklarını söyleyebiliriz. Dedikodunun yaygınlasmasının en önemli nedeni dedikodunun sirket içinde etkin bir iletisim aracı haline gelmesidir. Bunun en önemli nedeni
1- Dikey iletisim yollarının kapalı olması ( amirlerle ilişkilerin zayıflıgı, çekingenlik,göze batmak korkusu)
2- Sirket içi iletisimin ve sosyallik düzeyinin zayıf olması (egitim ve kültür düzeyi) Olarak ifade edilebilir.
Çalısanlar taleplerini sisteme normal yollardan iletemiyorlarsa yerine dedikodu yoluyla iletmeyi tercih edebilirler Yukarıda sayılan nedenlerden dolayı çalısanlarla üst yönetim arasındaki iletişim devresi çalıstırılamıyor ise dedikodu yeni bir iletisim sistemi olarak devreye girer.
Dedikodunun bir sirket kültürü olmasının önüne geçmek için iletisim kanallarıgüçlendirilebilir. Yönetimin takip edecegi açık kapı politikaları, dikkatle izlenen ve degerlendirilen öneri sistemleri, etkinlikle kullanılan iletisim panoları, web sitesine baglı olarak çalısan portal ve forumlar, çalısanlar arasında sıklıkla uygulanacak anketler yoluyla çalısanlar ve yönetim arasındaki iletisim çevrimi daha saglıklı bir zemine oturtulabilir.
Şirketler için dedikodunun yarattıgı güvensizlik ve huzursuzluk ortamını içinden çıkılmaz hale getiren bir diger olayda Yönetimin bizzat kendisinin iç iletişim için dedikodu kanallarını kullanır hale gelmesidir.
Bu durum otorite, güven, istikrar ve adalet sembolü olarak görülmek istenen yönetimin çalışanlar nezdinde imajına zarar verir. Üst yönetimle informel bir sekilde iletisim kuran ve normal iletisim yollarından edinilemeyen bilgileri bir sekilde elde ederek çalısanlar arasında yayılmasına sahip olan kisiler, ara bir iletisim aygıtı olarak saglıklı iletisim kanallarının yerini alırlar. Bu kisilerin sürüklenmis oldugu iletisim aracı olma durumu seslerini sisteme daha iyi duyurmak isteyen kisilerin onların çevresinde toplanmaları ve değişik gruplasmaları beraberinde getirir. Aynı zamanda bu kisileri bir iletisim aracı olarak kullanan yönetim, bu kişilerin verecegi bilgi, yapacağı yorum ve degerlendirmelere, en kötüsü bu kisilerin bakış açılarının genisligine ve öncelik sıralamalarına mahkum hale gelir.
Sonuç olarak ortaya çıkan :
1- Saglıklı iletisim yollarının tahrip olması
2- Sirket içi güven ve huzur ortamının zarar görmesi
3- Gayrı-resmi birtakım güç odaklarının ve çıkar gruplarının olusması
4- Yanlıs degerlendirmeler ve ithamlar sonucu çalısan memnuniyeti ve performansında ciddi kayıplar
5- Firmaya her seyden çok zararı dokunabilecek kisisel, departmansal düsmanlıklar.
6-Firmanın nitelikli personel için çalısılabilir bir yer olma özelliğini kaybetmesi olacaktır.
Bu süreçte sirket personelinin performans düsüklügünden ortaya çıkan maliyete katlanmak zorunda kalacagı gibi, iç iletisimsizlikten kaynaklanan kaynakların etkin olmayan kullanımı, nitelikli elemanların kaybı ve aidiyet kültürünün zayıflaması sonucu sirkete sahip çıkma (engagement) duygusunun kaybolması gibi hesap edilemeyecek birçok maliyetle karsı karsıya kalacaktır. Bir sirketteki insan kaynagı verimsizliginin en önemli besleyicilerinden olan dedikodu ve sürtüsme (friction) lerin ortadan kaldırılması yönetimin kararlılıgına baglıdır. Yönetimin dedikodu kanallarını kapatması, bu sekilde gelen bilgiye itibar etmemesi, formel iletisim kanallarını güçlendirmesi ve
beslemesi uzun dönemde dedikoduya dayalı iletisim kültürünün yerini daha açık ve saglıklı iletisim yollarına terk etmesine yol açacaktır.
