Prekarya kavramını detaylandıran Standing’e göre dünyadaki işgücünün % 25’i prekaryadır. Bu rakam yükselen GIG Economy kavramı ile birlikte artacaktır. Psikolojik durumları kaygı ve öfke olan bu yeni sosyal stratayı ( henüz sınıf demiyoruz) yönetmek politikacılar ve şirketler için geçmiş dönemde işçi sınıflarını yönetmekten daha zor olacaktır. Bunun temel nedenleri ise aşağıda belirtildiği şekildedir :
Prekarya eğitimlidir beklentileri sadece iş ve ücretten ibaret değildir : Dolayısıyla iş ve ücret vererek bir prekaryayı kazanamazsınız. Sizin için koşulların çok olumlu olduğu zamanda bile onun size, işe ve kendine karşı akıl dışı görünebilecek tutumları olabilecektir. (Gerekçesizce işi bırakmak, işverene ve işyerine karşı sadakatle bağdaşmayan tutumlar içine girmek, işi ve anlamını kendi dışında gördüğünden asla yeterince önemsememek, işyeri uygulamalarına karşı pasif agresif tutumlar içinde olmak, kurumsal vatandaşlık eğilimi duymamak, potansiyel olarak işe zarar verebilecek eylemlere girişebilmek)
Prekarya bireyseldir, toplu kararlara dahil olmama, olmuş gibi görünse de dışında kalma olasılığı yüksektir : Dolayısıyla işçi örgütlerinin kararları, toplu sözleşmeler, toplu akımlar onu bağlamaz, ne sosyal olarak ne ahlaki olarak böyle bir yükümlülük hisseder, bireyselliği toplumun üzerinde kalabilecek kadar güçlü olmasından değil güven eksikliği nedeniyle toplumsallaşamamasından kaynaklandığından toplu hareketlerde çözücü bir tavrı vardır, işyerinde işverenin ve sendikanın kurmak istediği toplu konsensüslere , takım ve grup aktivitelerine çözücü ve bozucu bir unsur olarak etki edebilir.
Prekarya dijital iletişim çağında yaşamaktadır ve iletişim ağları istediğinde çok güçlü olabilir : Çoğunlukla a sosyal olan bu grup spontane gelişen tepki, haber, eylemlerin hızla yayılmasını sağlayıp bu düzensiz tepkisellik içinde çok çabuk konum alabilir. Bizdeki Gezi Parkı olayları ve Fransa’da Sarı Yelekliler hadiselerinde benzer yaşanmışlıklar mevcuttur.
Prekarya tepkiseldir ve bu tepkiselliği yıkıcı eğilimlere dönüşmediği zaman bile kinik olabilir :Prekaryayı kaygı ve stres yönetmektedir. Yaşam tarzı nedeniyle refleksleri serin kanlı, derin ve uzun dönemli hareketler olmaktan çok reaktiftir. Bu durum bu kaygı ve stresin çok ilkel öfke patlamalarına yahut dengesiz sosyal tavırlara dönüşme riskini içinde barındırır. Diğer yandan böyle görünmediğinde bile işin, işverenin, işyerinin paylaşılmasını beklediği anlama karşı derin bir kinizm ve disengagement onun temel tavrını belirleyecektir. IK’cıların motivasyon ve bağlılık hikayeleri bu yeni toplumsal gruba asla hitap etmemektedir.
Prekarya ilkel reflekslerle hareket etmeye eğilimlidir. Uzun dönemli düşünmedikleri gibi yöneticilerin verdiği uzun dönemli mesajları da anlamazlar : İşyerinin ve işverenin vereceği uzun dönemli vaad ve mesajlarla ilgilenmezler. Onları yaratan kültürde uzun dönem yoktur, hayatı bir an olarak yaşadıklarından şu an neye sahip oldukları onlar için uzun dönemde vaad edilenden daha önemlidir. O yüzden ne kendilerine çizilen uzun dönemli kariyer yolları, ne uzun dönemde kazanacakları faydaları anlatan propagandalar onları etkilemeyebilir. Bu nedenle size tepkisel gelebilecek tuhaf iş değiştirme kararları alabilir, sunduğunuz zamana yayılmış olumlu koşulları reddedebilirler. Bu onların sosyal güven eksikliğiyle ilgili olduğu kadar uzun dönemin hem işçi hem de işveren açısından gerçek dışı olduğu algısı ile ilgilidir denilebilir.
Prekarya politize değildir, onun kısa dönemli refleksleri daha ziyade oportünist ilişkiler ve tavırlar üretir : Prekaryayı bir takım örgüt ve gruplar altında toplayıp yönetme düşüncesi işe yaramaz. Çünkü gruplara, partilere, derneklere, sendikalara ait olmak istemezler. Bir söz ve taahhüt altına girerek toplu bir rıza ile hareket etmeyi birşeyleri kabul etmeyi yahut birşeyleri topluca kaybetmeyi kabullenmezler ve anlamlı bulmazlar . O nedenle öngörülebilir ve klasik politize araçlarla yönetilebilir değildirler. Somut, kısa dönemli ve bireysel fayda odaklı ilişki ve kazanımlar onlara daha cazip gelir.
Bu özelliklere sahip bir çalışan grubunu :
1- Uzun dönemli sözleşmeler ve rekabet koşullarıyla yönetemezsiniz : GIG ekonomi, esnek çalışma ve geçici iş ilişkileri onların adına böyle avantajlar doğurur. Onları elde tutmanın yolu legal bağlayıcılıklar değildir. Kısa dönemde onlara sunduğunuz çalışma konforudur.
2- Onların motivasyon ve bağlılıklarını kazanma imkanınız reel olarak yoktur :Onların sadece emeklerini süreçleriniz için satın alabilirsiniz. Bu nedenle şirket güzel şeyler yaptığınızı düşünüp karşılığını alamayınca hayal kırıklığına uğramanız olasıdır. Onları mümkün olduğunda belirlenmiş ve iyi denetlenen süreçlere dahil ederek onlardan istediğiniz bilgi ve emeği karşılığını ödediğiniz şekilde almaya çalışmaktan başka bir yol yoktur.
3- Onlara gruplar içinde topluluklar içinde, bir takım toplu sıfatlarla hitap etmeniz işe yaramaz: Sizi duymazlar, dinlemezler. Onları yönetmeniz gerekiyorsa birebir, isimleriyle hitap ederek, bireysel çözümler ve paketler sunarak yaklaşmanız gerekir. İşyerindeki her bir “arkadaşlar” “biz” , “aile” takım gibi nutuklara bıyık altından gülmedikleri zaman bile öfke ve alayla yaklaşırlar. Yoldaşlar, kardeşler, arkadaşlar çağı bitmiştir.
4-Öfkeli ve tepkisel bu grup borçlar kanunundaki klasik “ işçiden beklenen sadakat” ilkesine göre hareket etmez: Bu romantik kavram prekaryanın dünyasında anlamsızdır. İşverenler kendilerini, şirketlerini, şirketlerinin sahip olduğu soyut ve somut varlıkları bu grubun hemen alevleniverecek öfkesine karşı üst düzey güvenlik tedbirleriyle korumalıdır. Bina ve tesis güvenliği, bilgi güvenliği en uysal haliyle kinik olabilecek bu grubun yaratacağı risklerden korunmak için çok önemlidir.
5- Prekarya gönüllü olarak çalışmaz : Sevdiği işi yapmıyor ve istediği yerde bulunmuyordur. Bunun oldukça farkındadır. Bu nedenle onların verimli olması bir beklenti ve iyi niyet meselesi olmaktan çok son derece iyi belirlenmiş iş süreçleri ve performans denetleme mekanizmalarıyla izlenmek zorundadır. Çalışanın iş yerinde fiziksel hareketlerinde dijital ayak izlerine kadar doğru takip edilmesi bu grubun “istenildiği şekliyle” çalıştırılabilmesi için elzemdir. İşverenin alacağı bu antipatik tedbirler sıradan yöntemlerle yönetilemeyecek bir kitle için bir aşırılık değil bir standart gibi görünmektedir.
6- Prekarya sendikalara,örgütlere,gruplara inanmaz : Hem işçi hem de işveren için bir yönetim aracı olabilen sendikalar prekarya için anlamsızdır. Oradaki toplu söylemler, uzun dönemli pazarlıklar, toplu hareketler onu cezbetmez, ona bugün şimdi, şuanda ne sunduğunuz önemlidir, o nedenle bu tip gruplarla yönetilemezler. Bu grubun yönetilebilmesi için iş yerinde mümkün olduğunda küçük birbirine benzer gruplara indirgenerek imkan ve statü farklılaştırması sunmak yoluyla onlara yaklaşmak daha izlenebilir ve kontrol edilebilir olabilir.
Bu pek iç açıcı görünmeyen reel tedbirlerin dışında yetenek bulma ve elde tutmada rekabetçi olabilmek için işverenlerin :
- 1- Haftalık çalışma saatlerini kısaltmaları
- 2-Uzaktan çalışmayı yaygınlaştırmaları
- 3-Ücret harici avantaj paketleri yaratmaları
- 4-En azından işin ana kısmını yürütecek kadrolara özel politikalarla kurumsal sadakat kazandırmaları
- 5- Prekaryanın psiko fizik ve entelektüel sermayesini yeniden üretmesinin maliyetini sağlık, eğitim gibi masrafların bir kısmını üstlenerek karşılamaları
- 6-İzleme ve değerlendirmenin gelişmiş araçlarından yararlanarak şirket içinde olabildiğince adiil ve gayrı şahsi (kurumsal) bir yapı kurmaları
Önerilebilir.
Prekarya klasik işçi sınıfı ya da terminolojik ifadesiyle proleterya’dan çok farklı bir sosyal stradadır ve yapılanmaya devam etmektedir. Onu klasik “Endüstri İlişkileri” konseptiyle yönetemeyeceğimiz gibi yönetilmesi çok daha sıkı kontrol ve izleme tedbirleriyle , bireye özel politikalar tarafından şekillendirilmiş yaklaşımlar gerektirmektedir.
