DUYGUSAL EMEK

İnsan emeğini incelerken üç tür emekten söz edebiliriz. Bunlar :

İşgücünü sınıflarken işleri fiziksel emek yahut zihinsel emek yoğunluğuna göre mavi ve beyaz yaka emeği olarak ayrıştırırız. Ancak bu ayrımdan kaçan çok daha etkili bir emek kavramı vardır. Buna duygusal emek diyoruz. Uzun süre işin rasyonel bir süreç olduğu ve duyguları dışladığı düşünülmüştür. Bu yüzden iş hayatında duygusal emek kavramı açıktan konuşulmaya görece yeni zamanlarda başlamıştır. Evet iş rasyoneldir ama insan duygusaldır ve işi insan yürütür. İnsan aklını ve fiziksel gücünü işe yönlendirmek için duygusal emeği kullanır. Bir diğer deyişle duygusal emek zihinsel ve fiziksel emeğin yönlendirilmesi, yoğunlaştırılması ve sürdürülebilmesi için elzemdir. Hatta rasyonel iş hedeflerin duygusal emek yardımıyla gerçekleştirilebileceği  görüşü gün geçtikçe ağırlık kazanmaktadır.  Fiziksel ve duygusal emek arasındaki farka rağmen bir benzerlikte vardır. Bu işin yapılışındaki muhtemel bedeldir. İki emekte de işçi  ruhu ya da bedeninin işe hasrettiği bir kısmıyla kendine yabancı ve kendinden ayrılmıştır.19. YY da bir İngiliz duvar kağıdı fabrikasında çalışan çocuk işçi ve 20 YY Amerika’sında iyi kazanan kabin görevlisi de ortak bir noktaya sahiptirler. İşlerinde tutunmak için fabrika işçisi kendini zihin olarak   bedeninden, ki bu fiziksel emektir;  ve kabin görevlisi durumunda da duygularından ki bu da duygusal emektir ayırarak çalışır ve bu noktada ortak bir tavra sahiptirler.

Duygusal emek bir çalışanın o iş yerinde çalışırken yönetmek zorunda olduğu duygu durumu için kullandığı emektir. Fiziksel emekte kas gücü, zihinsel emekte zihin gücü kullanırken duygusal emekte psikolojik (pyschological capital) rezervlerimizi kullanmak zorundayızdır. Kişinin işi için sinirlenmesi, üzülmesi, öfkesini kontrol etmesi, tepkisiz kalabilmesi, yahut tepki göstermesi, takım çalışmasında sevmediği kişilerle bir arada olması, özel hayatındaki dalgalanmaları işine yansıtmaması, her zaman güçlü sağlıklı ve zinde görünmeye çalışması, amiriyle yaşadığı problemleri içine atması, ofis politikalarına karşı dirençli olmaya çalışması, mobbing ve bullying gibi etik dışı muamelelerle mücadelesi, cinsel ve ırksal ayrıştırıcılıklara ve ön yargılara karşı direnci , müşteriye sinirlenmesi, yahut şirketinin geleceği için kaygılanması gibi şeylerin hepsi duygusal emek kapsamına girer. Kişi işyerinde tutunmak ve işini daha iyi yapmak için bunları yapmak zorunda hisseder. Bunları her gün başarmaya çalışmak şüphesiz çok ciddi bir psikolojik rezerv kullanımına neden olur. Kişi bunun üzerine bir de ekonomik kaygılar ve büyük şehir yaşamından kaynaklanan streslerle de karşılaşınca çoğu zaman ailesine ayıracağı psikolojik rezervi kalmaz. Böyle bir durumda çalışanın iş özel hayat dengesi sürdürülemez bir hal alır.

Duygusal emeğin iki boyutu vardır :

• 1- Kişinin işinde başarılı olmak için kişisel engelleri aşmak için harcadığı emek
• 2- Kişinin işyeri için doğrudan harcadığı duygusal emek

İlki negatif duygusal emektir. İşyerinde olumsuz koşullar arttıkça bu emeğin kullanımı artar ancak bu işyerine bir fayda sağlamaz. Hatta çalışanın psikolojik rezervini tüketerek tükenmişlik sendromu (burn out) yaratır ve bağlılığı zedeler.

Diğeri pozitif duygusal emektir. Kişinin şirketine bağlı hissetmesi, onun için mücadele etmekten gurur duyması, amirlerini ve arkadaşlarını sevmesi, şirkette çalıştığı için imtiyazlı hissetmesi gibi duygusal yükselişler şirket çıktılarında fark yaratır.

1900 lü yılların başında  işletmecilerin en büyük hedefi fiziksel emeği kullanmaktı. Çünkü üretimi ve karı onunla sağlıyorlardı. Hawtorn’la birlikte işletmeciler fiziksel emeğe tesir eden daha sübtil bir şeyin farkına vardılar. Çalışanların koşulları biraz iyileştirildiğinde çıktılar farklılaşıyordu. İşte bu duygusal emeğin fark edildiği ve işin içine katıldığı andır.

İş hayatının karmaşıklaşmasıyla ve teknolojinin gelişmesiyle  zihinsel emek yükselişe geçti. Bu defa kar ve üretimde zihinsel emeğin tesiri önemli bir boyuta ulaştı. Zihinsel emek te fiziksel emek gibi pozitif ve negatif duygusal emekten etkileniyordu. Duygusal emek pozitifse zihinsel ve fiziksel emeğin çıktıları pozitif oluyordu. Duygusal emek negatifse bu fiziksel ve zihinsel emekte gerilemeye yol açıyordu. 1980’lerden sonra dünya bir bilgi toplumuna evrildi. Entelektüel sermayenin önemi tartışılmaz hale geldi, hizmet sektörü sanayi ve tarım sektörlerini bütün gelişmiş ekonomilerde geride bıraktı. Bu çağ beyaz yaka emeğin ve beraberinde duygusal ve zihinsel emeğin yükselişine tanıklık etti. İşletmelerin en büyük hedefi entelektüel sermayeyi artırmak ve fark yaratmak için zihinsel emeği maksimum verimle kullanmaya odaklandı. Bunun için performans sistemleri, yönetim teorileri, IK uygulamaları şekillendi. Bu dönem manidar bir şekilde IK’nın da dünyada yükselişe geçtiği dönemdir.

Tüm IK trendleri aslında zihinsel emeğin nasıl daha verimli hale getirileceği ile ilgili tartışmalardan kaynaklanmıştır. Özellikle bu dönemde duygusal emek bir kez daha bu defa çok daha etkili olduğu anlaşılarak keşfedilmiştir. Evet şirketlerin performans çıktıları  çalışan bağlılığından, motivasyondan, aidiyetten ve kurum değerlerini benimsemekten olumlu etkileniyordu. İşte şirketlerin motivasyonu, bağlılığı ve aidiyeti artırmak adına yaptığı çalışmaların hepsi pozitif duygusal emeği işin içine çekmek için yapılan çalışmalardır 21. YY da işletmeler fiziksel ve zihinsel emeği kullanmayı yeterli bulmazlar. Duygusal emeği kullanmayı başarmak başarı için elzemdir.

Bu dönemde şirket yönetimlerinin finansal, ticari ve operasyonel önceliklerinin yanında bir diğer öncelikleri de çalışanların kuruma katkısını organizasyonel düzenlemelerle maksimize etmektir. Çünkü entelektüel sermaye üzerine kurulu firmalarda çalışanların performansı şirket sonuçlarını doğrudan etkiler.  Dolayısıyla firmalar çalışanlarının bağlılık, motivasyon ve aidiyetlerini artırmak için bir dizi düzenlemeye giderler. Tüm bu yapılanların özü temelde negatif duygusal emeği azaltmak, pozitif duygusal emeği artırmaktır.

Şirketler çalışanlarının negatif duygusal emeklerini azaltmak için :

• 1- Adil bir ücret politikası uygularlar
• 2- Şeffaf ve adil bir yönetim kültürü oluştururlar
• 3-Konformlu bir çalışma ortamı yaratırlar
• 4- İnsana saygı odaklı bir yönetim dili ve icrası oluştururlar

Bunlar yapıldığı zaman çalışanlar en azından daha az negatif duygusal emek harcar ancak bu pozitif emeği yükseltmez. Sadece onların psikolojik rezervlerini daha dengeli kullanmalarını sağlar.  Örneğin aldığı ücretin hakettiği ücret olduğunu düşünen, yönetimin herkese karşı adil ve saygılı olduğunu gören, işine konsantre olduğu rahat bir çalışma ortamına sahip olan, amirlerinin ve arkadaşlarının kendisi ile saygı temelli ilişkiler kurduğu bir çalışan duygusal emeğini bu alanlarda ortaya çıkacak problemlere harcamak yerine işini daha iyi yapabimek için harcıyor, kendi özel hayatındaki problemleri için de psikolojik rezerv ayırabiliyordur.

Şirketler çalışanlarının pozitif duygusal emeklerini artırmak için :

• 1-Daha cazip bir ücret ve yan hak politikası uygular
• 2-Çalışanların iş özel yaşam dengesini koruması için evden çalışma, serbest zaman, kreş desteği, ilave annelik ve babalık izinleri , özel sağlık sigortaları geliştirir.
• 3-Çalışanların mesleki gelişimlerini şirket eğitim politikalarıyla fonlar
• 4-Çalışanların kişisel gelişimleri için onları wellbeing ve koçluk uygulamaları ile destekler
• 5-Şirket içinde sosyal aktiviteler le iş yerinin çalışılan değil yaşanılan bir yer olduğu algısını yaratmaya çalışırlar.

Bunlar yapıldığında çalışanlar işlerine daha sıkı sarılır, şirketlerine daha bağlı hale gelir, kendilerini önemli ve özel hissederek bir anlamda işveren markasının gönüllü elçileri ve şirketin gönüllü koruyucuları haline gelirler.

Negatif duygusal emek psikolojik kaynaklarını işi için kullanması gereken çalışanın bu kaynakları işyerindeki pürüzlerle başa çıkmak ve bunu kendi iç dünyasında yönetmek için kullanması anlamına gelir ki bir süre sonra bunu sürdürülemez bulan çalışan işten ayrılmayı veya en az psikolojik rezerv harcayacak şekilde işyeri ile yeni bir ilişki geliştirmeyi seçebilir.

Örneğin işini yapmak için amirinin olumsuz tavırlarına, ücret ve terfi adaletsizliklerine karşı mücadele eden, önerileri dinlenmeyen, görüşleri önemsenmeyen bir çalışan içinde oluşan olumsuz duyguları bastırmak ve yönetmek için yoğun bir duygusal emek kullanacaktır. Bu durum uzun sürerse, mümkün olan en az duygusal emeği kullanmak için şirketle duygusal bağlarını en aza indirmeye çalışacak yani bir anlamda kuruma yabancılaşacak ve uzaklaşacaktır. Bu davranış değişikliğini duygusal emeğinin karşılığı olmadığı içgüdüsüyle psikolojik rezervlerini korumak için yapacaktır.

Fiziksel emek insanın fiziksel enerjisi ve gücü kullanılarak ortaya çıkar. Bunun yenilenmesi için vücut dinlendirilir. Vücut en yorgun olduğu zaman bile 1 gün içinde kendine gelir ve fiziksel emek gücü yenilenir. Zihinsel emek özellikle uzun süreli ve yoğun çalışmalarda daha yıpratıcıdır. Bir haftalık yoğun ve stresli bir çalışma sonucu kişi kendine gelmek için birkaç gün  odağını başka alanlara kaydırmaya ihtiyaç duyar. Duygusal emek ise çok daha zor yenilenen bir kaynaktan beslenir. Kişinin psikolojik rezervlerinin tükenmesi, kendini değersiz ve yıpranmış hissetmesi bu kaynağı boşaltır ve tükenmişlik sendromu denilen özellikle beyaz yakalarda sıklıkla görülen probleme sebep olur. Bu durumdaki bir çalışanın kendine gelmesi fiziksel emek eforundan veya zihinsel emek eforundan daha uzun bir süre gerektirebilir. Kişiler duygusal stresi yönetmek için duygusuz bir ruh durumu takınmaya zorlayabilir kendilerini . Bu onları fiziksel olarak işe odaklanmış tutar ve stres seviyesini düşürür. Ancak bunun sürekli olmasının zararı kişinin iç dünyasıyla bağını kaybetmesine yol açar. Çünkü duygular bizde dış dünyanın etkilerini tanımlamak için vardır. Kişi iç dünyasının seslerini duyamayacak kadar tükendiyse (burn out olursa) dış dünyayı doğru şekilde yorumlama yeteneğini kaybeder.

Duygusal emek yoğunluğunun fiziksel ve zihinsel emekten farkı fiziksel emeğin beden yorgunluğuna, zihinsel emeğin zihin yorgunluğuna sebep olmasına karşı uzun dönemli negatif duygusal emek strese ve cortizol seviyesinin artmasına paralel olarak sinir sistemi ve bağışıklık sistemi üzerinde ağır tahribatlarda bulunur.

Günümüz dünyasında fark yaratan liderliğin ölçüsü  fiziksel ve zihinsel emeği kullanmak değildir. Duygusal hatta ruhsal emeği işin içine katabilmek kurumların sürdürülebilir başarısının püf noktasıdır.

KAYNAKÇA

Seçer,H.,Şebnem, Çalışma yaşamında duygusal emek: sosyoloji, psikoloji ve örgüt teorisi açısından bir değerlendirme, Yıl 2005, Cilt 0, Sayı 50, 813 – 834, 13.10.2010, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi

Hochchild,Arlie,R.,The Managed Heart, Commercialisation of human feeling, 1985,University of California Press