Bir şirketin insan kaynağı yönetim politikasını “çalışan deneyimini yönetmek” olarak özetlersek abartmış olmayız. Şirkete iş görüşmesi için geldiği ilk günden işten ayrıldığı güne kadar bir çalışanın o şirket hakkındaki duygu ve düşünceleri çalışan deneyimini oluşturur. Bu bağlamda çalışan deneyimi:
Fiziksel çalışma koşulları
- Gayrı maddi çalışma koşulları ( kurallar, normlar, uygulamalar)
- Genel yönetim uygulamaları
- Genel yönetim mesaj ve söylemleri
- Şirket kültürü (ilişki, iletişim, çalışma)
- İlk amiri ile ilişkiler olmak üzere
temelde 6 faktörle ilgilidir.
Şirketler genel çalışan memnuniyeti ve verimliliğini sağlamak üzere fiziksel çalışma koşullarında düzenlemelere gidebilirler. Örneğin şirket içinde bir kafe restaurantın açılması, işyerinin daha iyi ısıtılması yahut aydınlatılması buna örnek gösterilebilir. Çalışanlar fiziksel koşullardaki değişikliklere karşı davranışsal tepkiler gösterirler.
Gayrımaddi çalışma koşullarına örnek olarak çalışanlara esnek çalışma için müsaade edilmesini, ilave doğum yahut babalık izinleri verilmesini, uzaktan çalışmaya serbestik tanınmasını ,çalışma saatlerinin değiştirilmesini verebiliriz. Bu tip değişiklikler prosedürel adaletle uygulanır ve belirsizlik göstermezse çalışanlar işe bu koşulları kabul ederek girdiği için problem yaşanmaz, şartlar olumsuz olarak değişirse çalışanlara tek taraflı fesih hakkı kanun tarafından dahi verilmiştir. Olumlu değişiklikler ise çalışan memnuniyetine dönüşür.
Genel yönetim uygulamaları ise şirketin ücret, kariyer ve organizasyon politikaları, disiplin politikaları olarak örneklendirilebilir. Bu uygulamalarda istikrar, adalet ve şeffaflık en önemli belirleyicilerdir. Çalışanlar hangi statüde yaklaşık ne ücret alacağını ve hangi koşullarla terfi potasına gireceğini bilir, bu konuda şirket içinde bir adalet olduğunu düşünürse motivasyonu artar. Başarılı şirketler bu uygulamalarda adalet, şeffaflık ve istikrara çok önem verir, buradaki düzenlemeleri çalışan görüşlerini dikkate alarak ve yapılacak şeyleri çalışanlara amaç ve uygulamayla birlikte duyurarak yaparlar.
Genel yönetimin mesaj ve söylemleri çalışan deneyiminin bir diğer veçhesini oluşturur. Üst yönetimin bir takım özel günlerde, bir takım başarı ve kazanımlarda çalışanlarla iletişim kurduğu dil ve söylemler önemlidir. Özellikle uzaktan çalışmanın yaygınlık kazanması ile daha da önemli hale gelecektir. Çalışanlar kendilerinin muhatap alınması, bilgilendirilmesi ve kendilerine hitap edilmesinden hoşlanırlar. Ancak yönetimin söylem ve eylemleri arasında tutarlılık ararlar. Eğer söylemler eylemlere göre çok yüksek ancak sonuçlar kötü ise bu durum memnuniyetsizlik hatta öfkeye sebep olur ve davranışsal sonuçlarıyla bağlılık ve performansı etkiler, hiyerarşik ilişkilere zarar verir.
Şirket kültürü denilen şey bir şirketin aktüel ödül ve ceza normlarıyla ve değerleriyle ilgilidir. Burada söz konusu olan yazılı normlar ve söylemler değil tepe yönetimin uygulamalarıdır. Bir şirkette kimler terfi ettirilmekte, hangi davranışlar ödüllendirilmekte, hangi davranışlar dışlanmakta ve yadırganmaktadır. Çalışanların yazışma ve konuşma dilinde nasıl bir iletişim modeli gelişmiştir, çatışmalarda onaylanan yoğunluk, üslup ve kabul edilen çözümler nelerdir. Bütün bunlar bir şirketin kültürünü oluşturur ve kültür çalışan deneyimini çevreler.
Son olarak çalışan deneyimini etkileyen temel faktör ilk amiri ile ilişkilerdir. Bir şirkette gayrı maddi çalışma koşulları ,genel yönetim uygulamaları ve genel yönetim söylemleri ne olursa olsun bir çalışan haftada 40 saatin üzerinde birinci amiri ile ilişki kurmaktadır. Yılda belki genel mesajlarla üst yönetimle muhatap olan çalışan 365 gün birinci amiri ile iletişim kurmak zorundadır. Talimat alacak, bilgi verecek, birlikte çalışacak, eleştirilecek, zorlanacak, hedef konulacak hem işe devamı için, hem ruh sağlığı için, hem başarısı için amiri ile dengeli bir iletişim kurmak zorunda kalacaktır.
Şirketlerin bir çoğu departman yöneticilerini olağanüstü yetkilerle donatılar. Bunun nedeni onlardan beklenen olağanüstü çıktılardır. Onlara zaman, para, malzeme ve insan kaynağı emanet edilir karşılığında katma değer yaratmaları beklenir. O nedenle bir çok şirkette yönetici kimle isterse onla çalışır. Amir çalışan ilişkilerinde çok çarpık bir takım olaylar ortada yoksa hiçbir şirket çalışanı lehine amire müdahale etmez o nedenle bir şirkette çalışan, çerçeve ne kadar belirli çizilirse çizilsin amirinin insafına kalmış durumdadır. Daha doğru bir ifadeyle şirkette amirle ilişkiler çalışan deneyiminin rengini belirler.
Amirin çalışana karşı kullandığı dil, delege etme, bölüm içi adalet, takdir ve ceza politikalarını kullanma biçimi, çatışma yönetimi, nezaket, empati, takdir ve geri bildirim dili, izin ve mesai politikalarındaki esnekliği çalışanın neredeyse tüm şirket deneyimini şekillendirir. Böyle bir ortamda fiziksel koşullar herkes için eşit hijyen faktörleri iken, genel politikalar ve mesajlar doğru bir tabirler devede kulaktır.
Bu nedenle bir şirkette insan kaynağının deneyimini şekillendiren, bağlılık ve motivasyonuna zemin hazırlayan ve buna bağlı çıktıları tetikleyen yönetici kadroların seçim ve denetimi en stratejik politikadır. Çalışan deneyimi ise bir şirketin en önemli kaynağı olan insan kaynağının şirketle ilişkisinin rengini belirleyen en kritik kavramdır.
