Beyaz yaka adayı gençlerin daha üniversite sıralarında hayallerini yönetici, üst düzey yönetici ve CEO olmak süslemeye başlar. Gençler kariyer basamaklarını bir an önce tırmanmak, şayet mümkünse tırmanmadan en üst mevkilerde olmak isterler. İnsanın terfi etme ve yükselme isteği kuşkusuz terfi ve yükselme ile birlikte sahip olacağını düşündüğü
- Nüfuz
- Maddi güç
- Prestij
gibi unsurlarla ilişkidir. Bu isteğin görünmeyen kısmında ise insanın hiyerarşik bir varlık olması yer alır. Dünyanın her neresinde olursa olsun insan topluluklarında keskin ya da yumuşak çizgilerle belirlenmiş hiyerarşik bir toplum kurgusu göze çarpar. İşte bu kurgunun güçlü olduğu bizim gibi toplumlarda “müdürlük” basit bir mesleki terfiden öte iş dışında da bir saygınlık ve statü belirtisi olarak kabul görür. Böyle olunca kariyerinin başında ya da ortasında herkes devlette ya da özelde bir takım “ müdürlük” kadroları elde etmeye odaklanır. Kişi bir kere işinde müdür olmaya görsün, ona artık çarşıda pazarda tanıyanlar bilenler müdür bey , müdür hanım diye hitap etmeye başlar ve aslında basitçe organizasyonel ve mesleki bir statü olan müdürlük toplumsal bir statü simgesine dönüşüverir.
Organizasyonların yapısı gereği doğal olarak yönetici statüleri sınırlı sayıdadır ancak bunu hedefleyen çalışanlar neredeyse çalışan kitlenin tümünü kapsadığı için hayal kırıklıkları, çatışmalar, etkisiz unvanlar kariyer yolculuğu boyunca havada uçuşur. Peki aslında müdürlük tam olarak nedir ?
Müdürlük yetki ve sorumluluğu organizasyonun belli noktalarında toplayarak karar almayı, problem çözmeyi ve iş devrini hızlandırmak amacıyla oluşturulmuş bir statüdür.
Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere müdürler :
- 1-Karar almak
- 2-Çözüm ve sonuç odaklı olmak
- 3-İş delege edebilmek, iletişim odaklı olmak ( yönetmek)
Zorundadırlar. Aksi halde organizasyonun beklentilerini karşılayamazlar. Prensipte veya teoride böyle olması gereken müdürler gerçekte çoğu zaman organizasyonun bu beklentilerini karşılamazlar. Bunun nedenleri kişilerin müdürlüğe ulaşma biçimi ve organizasyonların unvan dağıtma biçimleri ile ilgilidir.
Müdürlüğe ulaşma biçimlerine ve organizasyonların unvan dağıtma biçimlerine göre müdürler 7 ya ayrılır :
1- Uzmanlar : Bu kişiler karar , çözüm, delegasyon becerileri olduğu için değil yaptığı işte uzman olduğu için müdür olurlar. Organizasyonlar bu kişileri kaybetmemek için müdür yapar. Bu çalışanlar organizasyonda kilit bir noktaya geldiklerinde müdür olmak isterler müdür yapmazsanız ( özellikle Türkiye’de) ne yaparsanız yapın organizasyondan ayrılmakla tehdit ederler. O nedenle apar topar müdür yapılırlar.
2-Kıdemliler : Günümüzde pek kalmasa da kamu tipi organizasyonlarda müdürlük sadık ve kıdemli çalışanlara eğer biraz ortalamanın üzerinde yetkinlikleri varsa verilen bir ödül gibiydi. Bu kişileri de müdürlüğe ulaştıran, karar, çözüm ve delegasyon becerileri kesinlikle değildir.
3-Takımdaşlar : Şirketler Genel Müdür değiştirdiğinde ya da üst düzey yönetici değiştirdiğinde yeni genel müdür veya üst yönetici transfer olduğu şirkete kendi kadrolarını getirmek ister doğal olarak, bu noktada da eski şirketindeki birlikte çalıştığı kişilere teklif götürür. Bu kişiler mevcut işlerinde iyi konumdalarsa o taşları yerinden oynatmak mümkün olmaz. O nedenle terfi etmemiş yahut edememiş, ya da terfi edemeyecek, ya da bir şekilde kariyer yarışında geride kalmış kişiler tercih edilir ve bunlardan yeni şirketin yönetici kadroları yaratılır. Burada esas kriter yeni genel müdür için güvenilir olma kriterinden başka bir kriter değildir.
4-Torpilliler : Kurumsallaşmamış aile şirketlerinde ve kamu da görülen bu terfi biçimi patronun yakını tanıdığı ya da siyaseten mühim isimlerin hızlı bir şekilde müdürlük makamlarını doldurması ile ilgilidir. Burada da kriter müdürlük becerilerine değil torpilin gücüne dayanır.
5-Çalışkanlar : Özellikle kurumsallığı zayıf şirketlerde hırsı ve çalışkanlığı ile öne çıkan çalışanlar müdürlükle ödüllendirilebilir. Böyle bir durumda müdür olarak atanan kişi kendisini oraya taşıyan çalışkanlık erdemi ile her şeyi kendi başına sırtlamaya devam eder, karar almak, çözüm üretmek ve iş delege etmekten ziyade bireysel olarak topu kendi sürmeye devam edecektir.
6-İdareciler : Çalışanlar arasında sorumluluk almak, çözüm üretmek, takımla birlikte çalışabilmek yetenekleriyle sivrilen kişiler zaman içinde müdürlüğe hak kazanır. Bu kişiler eğer gücü ve menfaatleri kullanmak konusunda kendilerine olan güveni sarsmazlarsa organizasyonların değişmez isimleri haline gelebilirler. Bu kişiler başarılı yöneticiler olur ve organizasyonların başarısını da çoğu zaman garanti ederler.
7-Liderler: Bazı çalışanlar karar, çözüm, iletişim becerilerinin ötesinde vizyon ve enerji ilham eden bir potansiyele sahiptirler. Bu tip çalışanlar doğal olarak içinde bulundukları grupların potansiyellerini multipliye ederler. Böyle kişiler eğer ofis politikalarını aşıp müdür ve yönetici konumuna gelirlerle organizasyonlar için çok büyük kazanımların sebebi olurlar. İmkan bulurlarsa organizasyonların en tepe noktalarına kadar da yükselebilirler.
Terfi hikayelerine göre müdürler organizasyonlara faydalı olur ya da olmaz. Çoğu zaman kurumdaki bir çok tıkanıklığın kaynağı olurlar. Kurumlar kendi kötü alışkanlıkları ya da vurdumduymazlıklarıyla terfi ettirdiği müdürlerin ürettiği problemleri ortadan kaldırmak için danışmanlık, uzmanlık harcamaları yeni kadrolar yaratma gibi maliyetleri üstlenmek zorunda kalır. Bir şirketteki :
- Çalışan memnuniyetsizliğinin
- Bottleneck’lerin
- Siloların ve iletişimsizliklerin
- Yıkıcı ofis politikalarının ve çatışmaların
- Verimsizlik ve kalitesizliğin
Temel nedeni liyakatsiz yöneticilerdir. O nedenle şirketlerin atama ve terfi kararlarını alırken yukarıda saydığım arketiplere ve hikayelere dikkat etmesi son derece önemlidir.
Şimdi bu hikayelere göre kariyerinin başında olanlar kendi hikayelerinin nasıl olacağına karar verecekler ve bu hikaye onlara ömür boyu eşlik edecek.
Kariyer sahibi olanlar ; bu hikayelerden size tanıdık gelen var mı ? ?
