Mentörlük genel olarak daha tecrübeli bir kişinin daha az tecrübeli bir kişi ile arasındaki geliştirme amaçlı ilişkisini ifade eden bir kavramdır. Bu kavramsal önermede yer alan ve daha az tecrübeli kişiyi hedeflenen alanda istenilen tecrübe ile donatması beklenen kişiye de MENTÖR denir.
Informel ve formel olmak üzere 2 tür mentörlük vardır. Formel mentörlük genellikle çalışan geliştirme programlarında kullanılan mentörün atanması şeklinde oluşan bir ilişkiyi ifade etmektedir ve kurumsal firmalarda mentörlük ilişkiside atama şekliyle yaratılır.Informel mentörlük ise küçük işyerlerinde ve geleneksel çalışma kültürümüzde yaygın olan USTA-ÇIRAK ilişkisiyle örneklendirilebilir.
Özellikle çalışma yaşamında işe yeni başlayan bir personelin ,örnek alma,bilgi edinme ve tavsiye alma anlamında daha tecrübeli bir personel ile eşleştirmesi yoluyla yapılır. Mentörlük sistemi ile oryante (orientation) edilen bir personelin işinde kalıcı olma oranının mentörlük sisteminin olmadığı iş yerlerine göre iki kat fazla olduğu ifade edilmiştir.
Firmaya yeni katılan personelin teknik becerileri çoğu durumda tesbit edilmiş olduğu için işe alım gerçekleşmektedir.Ancak yeni personelin (new hire) uyum süreci teknik bilgi ve becerinin çok ötesinde “kurum kültürünün” ve yazılı olmayan değerlerin aktarımı ile ilgilidir.Bu değerlerin başlangıçta doğru benimsenmesinin uzun dönemde doğru yönlenme ve kaynaşma ( assimilation) süreçlerine dönüşeceği önemli bir husus olarak akılda tutulmalıdır.
Mentörlük sistemi ile amaçlanan yeni çalışanın (new employee) şirketin bünyesine kısa zamanda uyumlandırılması ve doğru yönlendirilmesinin sağlanmasıdır (headed in the right direction)
En basit yönüyle Mentör yeni çalışanın çalışma ortamını,iş ilişkilerini ve kurum içi nesnel çevreyi (Locations) tanımasına yardımcı olan kişidir
Oryantasyon süreçleri içinde önemli ve canlı bir araç olarak tanımlayabileceğimiz Mentörlük sisteminde en önemli hususlardan biride MENTÖRÜN SEÇİMİ dir.
Bir kişisinin senelerce bir işte çalışmış olması mentör olarak atanması için yeterli değildir.Mentörlük yapabilecek kişinin en azından koçluk (coaching ) ve mentörlük için gerekli özellikler olan liderlik ve ifade becerilerinin olması gerekmektedir.(Bryant Nielson: www.bryantnielson.com)
Mentör olarak tayin edilecek kişi
1-Güvenilir
2-Objektif
3-Başarılı
4-Sosyal
5-Tecrübeli
çalışanlardan seçilmelidir.
Mentörlüğü işbirliği içinde öğrenme süreci (collaborative learning process) olarak da tanımlayabiliriz. Burada daha tecrübeli bir birey daha az tecrübeli bir bireye rehberlik,kurum kültürü ve yeni bireyin o şirkette o işin nasıl yapıldığına dair sahip olmadığı bilgiyi aktarmaktadır. Mentör yeni çalışanın yanlışlarını bulan ve rapor eden birey olmaktan çok ,onun neyi niçin ne şekilde yapması gerektiğini şirket içinde canlı süreçlere tanıklık etmesine yardımcı olarak öğreten kişidir.
Liderlik ile karıştırılmaması için bir karşılaştırma yapmak gerekirse :Liderlik bir kişiyi bizim istediğimiz doğrultuda ikna etme ve o yönde hareket ettirme becerisi iken ,mentörlük bir kuruma yeni katılan bireye hareket edebileceği parkurları ve hareket kurallarını tanımlamaktır. Kuruma katılan bireyin kuruma katılmakla kurumun ortak amacı için motive olması ise ondan doğal olarak beklenendir. Mentörün amacı bunun engelleyebilecek iletişimsizlik ve bilgisizlik engellerini ortadan kaldırmaktır.
Batıdaki yeni İnsan kaynakları Politikalarına göre mentörlük firmalar için artık bir “olsa iyi olur” (nice to have) uygulama olmaktan çıkarak yetenekler için savaş (battle for talent) veren pazarın büyük firmaları için yeni çalışanı (new hire) elde tutma ve geliştirme adına bir stratejik araç halini almıştır.
Mentörlük faaliyetinin desteklediği amaç yeni personelin elde tutulması ve onun şirketin çekirdek organizasyonuna (core organization) geçişinin (transition) sağlanmasıdır.
Mentörün sistemdeki katkısına karşılık ,kendiside hem yeni çalışan nezdinde eğitici ve yönlendirici olarak pozitif özellikleri ile öne çıkmakta ve yönetim tarafından da daha çok tanınarak psikolojik olarak ödüllendirilmektedir.
Etkili bir mentörlük sistemi için:
1-Potensiyel Mentör Adaylarının Seçilmesi
2-Mentörlerin eğitilmesi
3-Yeni Personelin Mentörler ile tanıştırılıp eşleştirilmesi
4-Sürecin bürokrasiden arındırılarak doğal seyrine bırakılması
5-Her firmanın kendi kurumsal yapısına özgü düzenlemeler (tailoring) yapılmasıdır. (Marcus Miller)
Doğru bir mentörle sisteme giriş yapan yeni personel için doğru bilginin doğru şekilde edinilmesi garanti edilmiş olur
Mentör seçerken göz önüne alınması gereken özellikler bir diğer uzmana göre aşağıdaki gibidir.
- Bilgi aktarım ve paylaşım yeteneğine sahip olmak
- Departmanının işleyişini iyi biliyor olmak
- Departmanında en az 1 yıl tecrübe sahibi olmak
- Departmanın temel prosedürlerine hakimiyet
- Departmanın içinde ve dışına bilgi kaynaklarına sahip olmak
- Yeni elemana ayıracak zamanı olmak
- Mentör olmaya istekli olmak
Mentörlük esas olarak yeni başlayan personelin atama ve öğrenme süreçlerinde “Ne yapmalıyım ?” (What should I do ? ) ve Bunu nasıl öğrenirim ? ( How do I learn this) sorularının cevaplanmasında yardımcı olmak için geliştirilmiş bir
Mentörlük Neden Önemlidir ?
Günümüzde pazarda iddialı olan büyük firmalar için en önemli husus rekabet üstünlüğü yaratabilecek donanımlı iş gücünü istihdam etmek ve verimli olarak çalışabilecekleri ortamı yaratarak kalıcı olmalarını sağlamaktır. Çünkü gelecekteki başarı ve sürdürülebilir rekabet dışarıdan temin edilen iyi yetişmiş ve kendini organizasyona adayan bireyler yoluyla olacaktır
Kişilerin kendilerini organizasyona adamaları adaptasyon süreciyle yakından ilgilidir.Unutulmamalıdır ki iş yeri kültürü teknik bir oluşum olmaktan çok daha önce “sosyal ve amaçsal bir topluluktur ve bütün büyük ve başarılı kurumların en ayırd edici özellikleri kurum kültürleridir. Bu yüzden yeni başlayan personele ilk aktarılması gereken şeyler şirketin duruşu,kurum içi kültürü ve vizyonu ile ilgili yazılı olmayan bilgiler demetidir. Eğer yeni başlayan bir personele ilk saatler “kurumun değerleri”nden (values) başka bir şey anlatıyorsanız zamanınızı boşa harcıyorsunuz demektir. Değerler yeni çalışanlar arasında bir topluluğa ait olma duygusunu yaratarak onları bu değerleri yaşama yolunda güçlendirir.
Yeni çalışanlara şirketi ana hatları ile anlatmak ve Pazar içindeki yerini tanımlamak önemlidir . Böylece rollerinin şirketin amaçlarına ulaşmasında ne derece önemli olduğunu kavrayabilir ve bütünün resmi içinde kendi yerlerini görebilirler.
Ayrıca mentörlük şirket içinde yeni başlayanlar ve tecrübeliler arasında bir iletişim köprüsü kurulması yoluyla “çalışma ortamı zorbalığı” (Mobbing) olasılıklarınında önüne geçen bir sistemdir.
Mentörlük kurumu aynı zamanda şirkette “sürekli bir öğrenme iklimi” (Continuous learning climate )yaratır.
Özellikle büyüme sürecindeki firmalarda sektörel genişlemenin de etkisiyle hızlı ve çok miktarda yeni personelin birbirine yakın zaman aralıklarıyla veya aynı anda istihdam edilmesi kontrollü bir uyum sürecine tabi tutulmadığı taktirde
a-Doku uyuşmazlıklarına
b-Eski yapının dönüşemeyip bozulmasına
c-Yeni personelden beklenen verimin alınmamasına
d-Eski Personelin kendini huzursuz hissetmesine ve yabancılaşmasına(alienation)
Sebep olabilir.
Bu nedenle
- Yeni gelen personelin tecrübeli personel ile kaynaştırılması
- Şirket değerlerinin ve kurum kültürünün aktarılması
- Uyum ve uyumsuzluk süreçlerinin yönetim tarafından izlenmesi ve kayıt altına alınması
- Yeni personelin en kısa sürede şirkete (Up to Speed) tam verimle intibakının sağlanması.
- Yeni ve nitelikli personelin kalıcılığının sağlanarak iç bünyeye (core organization) geçişinin temin edilmesi
- Yeni personele karşı şirket içi zorbalık (Mobbing,dışlama,zorluk çıkarma ) gibi olasılıkların önüne geçilmesi
- Eski yeni kutuplaşmasının aşılması
- Eski ve tecrübeli personelin onore edilmesi ve bilgi aktarımının teşvik edimesi
amaçlarıyla ,MENTÖRLÜK SİSTEMİ bu tip büyük ölçekli yapılarda hayati öneme sahip bir uygulama olarak öne çıkmaktadır.
KAYNAKÇA
Peterson, B., (President of Human Resources Group International),2006, Assimilating Your New Employee, http://www.hrgroupintl.com/resources/articles/assimilating-your-new-employee
Orientation of New Hire Employees ,Bryant Nielson (Business and Leadership Coach)
Heyroth,A.,2003,Best Practices in New Hire Orientation, Review of Contemporary Corporate Programs, Daniels College of Business
Moran,P.,M.,Zero to Sixty in Four Weeks : Bringing a New Hire Up-To-Speed , Mary P. Moran,Group Manager ,Senior Member of STC
Miller, M.,2006,Developing an Effective Mentoring Program , President of Leap Job (leapjob.com )
