Her seviyedeki çalışan için adalet bir haktır. Çalışanlar kendilerine adil davranılmasını doğal bir hak olarak beklerler. Adaletin varlığı özel bir motivasyon sağlamaz olması gerekendir ama adaletsizliğin varlığı çalışanları ileri ölçüde demotive eder.
Bir kişiye adil davranmamak onun varlığını yeterince önemsememek, yok saymak anlamına gelir. Adaletsizlik bir değersizleştirmedir. Bir çalışana adaletsiz davrandığınızda çalışan “yok sayıldığı ve tehdit edildiği” hissine kapılır.
İş yerinde adaletin dört bileşeni vardır. Bunlardan ilki dağıtım adaletidir. Yani eşit işe eşit ücret, eşit hak. Aynı pozisyondaki adamlara farklı ücret veriyorsanız 50 TL de fark olsa bordrolarında bu mesele olur. Diğer yandan yan hak ödemeleri, prim ödemeleri bir şirkette adil dağıtılmıyorsa dağıtım adaleti yok demektir.
Diğer adalet muamele adaletidir. Patronun adamları, genel müdürün gözdeleri, beyaz yakalar, mavi yakalar, taşeronlar “insani olarak” farklı muamelelere tabi tutuluyorlarsa orada muamele adaletinden söz edilemez.
PROSEDÜREL ADALET
İş yerinde adaletin bir diğer bileşenin prosedürel adalettir. Bu kurumsal firmalarda olur. Kurallar herkese eşit uygulanmalıdır. Önemli adamlar çok ağır hatalar yaptıkları halde disiplin süreçlerine tabi olmazken bir işçi sadece baret takmadı ya da işe 30 dakika geç kaldı diye disipline veriliyorsa orada prosedürel adalet eksiktir.
Son olarak enformatik adalet de adil bir şirketin bileşenlerinden biridir. Şirket çalışanları kaderlerini ve durumlarını ilgilendiren konularda herkes kadar ve herkesle aynı zamanda bilgilenmek isterler. Bir şirkette çalışanları ilgilendiren bilgilerin yayılımında bir düzensizlik varsa, yani birilerine yakın olanlar daha fazla biliyorlarsa orada bir adaletten söz edemeyiz.
Adaletsizliğe maruz kalan insan stres altında hisseder. Vücudu cortizol dediğimiz stres hormonu salgılar. İçgüdüsel olarak ya adaletsizliği ortadan kaldırmak ister ya da ondan kurtulmak ister. Aksi halde stresin dozu ve baskısı artar. Stres beyne savaş ya da kaç talimatını verir.
Çalışan kendisini güçlü görüyorsa adaletsizliğe itiraz ederek düzeltmek ister. İtiraz edip düzeltemiyorsa işten ilk fırsatta ayrılmak ister. Çoğu zaman çalışanlar opsiyonları sınırlı olduğundan adaletsizliğe maruz kaldıklarında işten ayrılamazlar. Bu durumda çalışan telafi yoluna gider. Ya adaletsizliği kendince haklı gerekçelere bağlayarak kendisini yeniden konumlar. Yani ben zaten işçiyim bu işler hep böyle olur der rahatsızlığını genelleştirerek kendisini teselli etmeye kalkar ancak bu rahatsızlığı daha derine itmekten başka bir işe yaramaz.
Adaletsizliğe bir diğer tepki yolu işçinin kendisini geri çekmesi yani işe kendisine verilen değerle doğru orantılı katkı sağlayarak psikolojik dengesini korumaya çalışmasıdır. Bu durumda çalışanın performansı neredeyse yarı yarıya düşer.
Bir diğer telafi yolu işyerine zarar vermektir. Çok sık görülmese de haksızlığa maruz kalan çaresiz çalışanlar uzun dönemli stresin sebep olduğu öfke ve çaresizlikle işyerine zarar verebilirler. Diğer çalışanlara işyeri ve yönetim hakkında negatif konuşmalar yapabilirler.
Son olarak çalışan fırsat bulduğunda işyerini terk eder yani işten ayrılır. İşten ayrılmaların neredeyse % 70 i adaletsizliğe maruz kaldığını düşünen çalışanların bir tepkisidir. İşyerinde adalet yoksa bağlılık düşer, bağlılık yoksa performans da yoktur.
Bir işyerinin adil olması için öncelikle kural e prosedürler belirgin olmalı ( kurumsal insan yönetimi) , bunlar herkese adil olarak uygulanmalı, yönetim bizzat bu konunun sponsoru olmalı ve son olarak orta kademe ve ilk kademe yöneticiler yakinen izlenmelidir.
Adalet bütün ilerlemelerin kaynağı olduğu gibi adaletsizlik de bütün kötülük ve huzursuzlukların da ana sebebidir.
