Efsanevi yönetim gurusu Peter Drucker’in meşhur ifadesini hemen tüm profesyoneller bilir. “Culture eats strategy for breakfast” yani kültür stratejiyi kahvaltıda yer. Şirketlerin tepe yöneticilerine verilen bu bilge öğüt Drucker’ın geniş gözlem, deneyim ve okumalarının sonucunda şekillenmiş özlü ve hayati bir tespittir.
Peki yeri gelince herkesin diline doladığı bu popüler motto tam olarak ne demek istiyor. Cevabı basit ama acıtıcıdır. Eğer sonuçları değiştirmek istiyorsanız değerlerinizi, düşüncelerinizi ve davranışlarınızı değiştirin. Bunları değiştirmediğiniz zaman yapıp ettiklerinizin, yazıp çizdiklerinizin bir önemi yoktur. Bu metaforu daha iyi anlamak için kültür ve strateji kavramlarını biraz açalım: Kültür bir organizasyonda :
- Organizasyon yapısı
- Güç ve etki sahipleri
- Kontrol ve denetim sistemleri
- Ritüeller ve rutinler
- Semboller
- Ve kurum hakkında anlatılan hikayelerden oluşur.
Bütün bunlar insanların mind set ya da mind frame dediğimiz düşünce ve önceliklerini şekillendirir. Düşünce ve öncelikler ise davranışa dönüşür. Davranışlar şirketin operasyon gücünü, müşteri ilişkilerini, kalite ve performansını ve çalışan bağlılığını doğrudan etkiler. Bunların toplamı bir bakıma şirketin sürdürülebilir başarısının tamamıdır.
Somutlaştırmak gerekirse kurumda kimlerin resmi ya da gayrı resmi güçlü olduğu, kimlerin dinlendiği, tepe yöneticilerin çalışanlara nasıl muamele ettiği, performansın nasıl ölçüldüğü, adil bir ücret ve yan hak sisteminin olup olmadığı, etik olmayan davranışların cezalandırılıp cezalandırılmadığı, başarının ve başarısızlığın şirket tarafından nasıl bir yaklaşımla ele alındığı, yönetimin çalışanlara karşı şeffaf ve dürüst olup olmadığı gibi şeyler o kurumun kültürünü oluşturur.
Strateji ise şirketin hedeflerine ulaşmak için eldeki kaynaklarla nasıl hareket edeceğini belirler. Finansal, ticari ve örgütsel kararlardan oluşur. Bu kararlar için toplanılır, tartışılır, konuşulur ve hareket planları oluşturulur. Sonra uygulamaya geçilir. Elbette bu kararları hayata geçirecek kişiler şirket yönetimi ve çalışanlarıdır. Ancak çalışanların alışkanlıkları ve düşünce biçimleri stratejik olarak istenen davranış çıktılarını ortaya çıkarmaya müsait değilse strateji kağıt üzerinde kalır.
Örneğin hedeflere ulaşmak için daha çok çalışacağız diyen bir şirket daha çok çalışanları ödüllendirmiyorsa daha çok çalışma stratejisi yürümez. Bir diğer örnek olarak inovasyon yapmamız gerek diyen bir şirkette inisiyatif ve risk alan çalışanlar cezalandırıyorsa kimse inovasyon yapmak için risk almaz. Hedeflenen başarıya ulaşıldığında başarıya katkıda bulunan çalışanları ödüllendirmeyi vadeden ve bu yolla performansı artırmayı planlayan bir şirkette yönetim güvenilir olmadığını davranış ve uygulamalarla gösteriyorsa çalışanlar o vaadler için harekete geçmez.
Çok iyi bir operasyonel stratejiye sahip bir ordu düşünün : emir komuta sistemi işlemiyor, ordu içinde klikler oluşmuş, komutanlar birbirine güvenmiyor, asker disiplinsiz, hedefe ve komuta kademesine inanmıyor. Sonucu merak etmeye bile gerek yok.
IDEO lideri Bryan Walker Kültür bir rüzgar gibidir, görünmezdir ama yelkenlerinizi şişiriyorsa ilerlersiniz, size karşı esiyorsa herşey ters gider demiştir.
Dolayısıyla kültür stratejiyi her zaman çıtır çıtır yer. Gerçek liderler stratejiden önce kültüre odaklanır ve başarı için çalışanlarını güçlü değerler etrafında birleştirir. Değerlere odaklanmak ve kültürü değiştirmek zaman alan ve sonuçları bir kaç yılda ortaya çıkan bir değişim olduğu için yöneticiler bu alandan kaçınıp kısa vadeli başarılara ve reklama dönük aksiyonlara yönelirler. Ancak uzun vadeli ve kalıcı başarıların tüm hikayesi kültür ve değerlerle ilgilidir.
Sratejik hedeflere işbirliği içinde koşturacak büyük takımı yaratan iki şey vardır, ortak değerler ve güven. Bunlar olmaz ise kimse bir araya gelmez. Bunların olmadığı yerde birliktelik zoraki bir birlikteliktir gönüllü bir birliktelik değildir. O nedenle kağıt üzerinde herşey güzel görünse de değerler ve güven yoksa strateji kağıt üzerinde kalacaktır.
Kaynakça
